Oratio lab

Accord d’entreprise. La négociation collective au sein de l’entreprise

Avec Sophie Artu, avocat Oratio Angers

Chacun a déjà entendu parler de la négociation collective sans pour autant se sentir véritablement concerné. Pourtant, la négociation collective intéresse autant les petites entreprises que les grandes. Sophie Artu, avocate chez Oratio, nous explique ce qu’il faut savoir à ce sujet.

O’News : La négociation collective permet de mettre en place des accords collectifs. Mais il existe différents types d’accords collectifs. Qu’est-ce qui les distingue ?
Sophie Artu : La négociation collective peut être organisée à plusieurs niveaux. Elle peut être envisagée au niveau national et interprofessionnel. Dans ce cas, il s’agit d’un Accord national interprofessionnel (ANI). Il concerne alors toutes les entreprises qui appartiennent aux branches professionnelles qui l’ont signé. L’ANI permet de définir, en plus des dispositions législatives, un socle de règles minimales à respecter en matière sociale.
L’accord de branche, quant à lui, est négocié au niveau de la branche professionnelle, c’est-à-dire au niveau d’un secteur d’activité. L’accord de branche est donc applicable à toutes les entreprises qui font partie de ce secteur d’activité. Il précise les conditions d’application du droit du travail au sein d’un secteur d’activité en particulier en prenant en compte les spécificités de la branche.
Enfin, l’accord d’entreprise est directement négocié au niveau de l’entreprise. C’est le niveau de négociation collective le plus proche de l’entreprise. Il n’est pas obligatoire pour toutes les entreprises, mais fortement recommandé, même dans les petites structures.

O’N : Existe-il une hiérarchie entre les différents accords collectifs ?
S. Artu :
Il y a effectivement une hiérarchie entre les différents accords, bien que cette hiérarchie ait été bouleversée par différentes lois, notamment depuis les lois de 2004, de 2008 et de 2016. à l’origine, il était interdit pour une convention « inférieure » de déroger moins favorablement aux conventions « supérieures ». Puis, progressivement, cette interdiction a été allégée pour n’être aujourd’hui réservée qu’à des domaines précis.
Il est impossible de déroger par des dispositions moins favorables d’un accord d’entreprise à un accord collectif plus étendu (accord de branche ou ANI par exemple) dans 6 domaines : les salaires minima, les classifications, les garanties collectives complémentaires, la mutualisation des fonds de formation professionnelle, la prévention de la pénibilité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La négociation collective peut être organisée à plusieurs niveaux. 

Il est également interdit de déroger moins favorablement à un accord collectif plus étendu dans les domaines pour lesquels l’accord l’interdit expressément, sauf dans les cas où la loi prévoit la primauté des accords d’entreprise, notamment en matière de durée du travail, de congés payés et de congés spéciaux. Enfin, il n’est pas possible de déroger, plus généralement, aux dispositions légales d’ordre public.
Ainsi, dans tous les autres domaines et lorsque la priorité a été donnée par la loi, l’employeur peut, grâce à un accord d’entreprise, adapter les dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise aux réalités auxquelles elle est confrontée.

O’N : Entreprendre une négociation collective est fortement recommandé dans toutes les entreprises. Mais vous indiquez que la négociation collective peut également être obligatoire. Dans quels domaines ?
S. Artu : Dès lors qu’une entreprise comporte une ou plusieurs sections syndicales représentatives, l’employeur doit obligatoirement les inviter à négocier. En pratique, les délégués syndicaux sont le plus souvent présents uniquement dans les entreprises de plus de 50 salariés. Pour autant, ce seuil peut être abaissé par une convention ou un accord collectif.
La négociation collective doit être menée chaque année au sujet de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Elle est également annuelle en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’en matière de qualité de vie au travail. La négociation au sujet de la gestion des emplois et des parcours professionnels n’est obligatoire que dans les entreprises de plus de 300 salariés, tous les 3 ans.
Mais la périodicité des négociations peut être adaptée dans l’entreprise grâce à un accord d’adaptation. Les négociations peuvent être regroupées et les périodicités peuvent être modifiées.

O’N : Que la négociation collective soit obligatoire ou facultative, comment le chef d’entreprise doit-il procéder pour la mettre en place ?
S. Artu :
C’est à l’employeur que revient l’initiative de la négociation collective. à défaut de prendre cette initiative, il s’expose à des sanctions pénales (un an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende) et civiles (dommages-intérêts à verser à un salarié qui aurait subi un préjudice du fait qu’aucune négociation n’a été ouverte).
Il est préférable de prévoir au moins deux réunions de négociation. La première réunion fixera un calendrier des négociations et de transmission des informations, ainsi que les thèmes prévus dans la négociation.
Parfois, les négociations ne permettent pas d’aboutir à un accord entre l’employeur et les représentants syndicaux. Il convient alors d’établir un procès-verbal de désaccord.

Il n’est pas obligatoire d’aboutir un accord et lorsque cela se présente, il convient d’établir un procès verbal de désaccord. 

O’N : Récemment, il a été question de permettre la mise en place de référendum d’entreprise. Dans quels cas est-il obligatoire ?
S. Artu :
Le référendum d’entreprise permet de recueillir l’avis des membres du personnel de l’entreprise sur un sujet précis. Dans le cadre de la négociation collective, il permet de faire valider un accord d’entreprise qui n’aurait pas été conclu par des organisations syndicales suffisamment représentatives.
L’accord qui est conclu suite à la négociation collective n’est valable que si les sections syndicales signataires représentent au minimum 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Autrement dit, seuls les accords conclus avec les syndicats représentatifs de l’entreprise sont valides.
Les accords d’entreprises qui sont conclus par des syndicats minoritaires (c’est-à-dire ayant recueilli entre 30 % et 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles) ne peuvent être validés que s’ils recueillent l’approbation de la majorité des salariés. Dans ce cas, un référendum d’entreprise doit être mis en place.
Le recours au référendum d’entreprise est également obligatoire lorsque l’accord d’entreprise a été conclu, notamment dans les petites entreprises, par un ou plusieurs représentants du personnel mandatés par une organisation syndicale ou par un ou plusieurs membres du personnel mandatés par un syndicat.

O’N : La loi Travail de l’été 2016 formalise une nouvelle notion : les accords types. Ces accords s’adressent tout particulièrement aux petites entreprises. Pouvez-vous nous en dire plus ?
S. Artu : Il est parfois fastidieux et complexe pour les employeurs de petites entreprises de mettre en place des négociations collectives. Et, alors que la loi permet aux moyennes entreprises de mettre en place des accords permettant, notamment en dérogeant aux accords plus étendus, de répondre plus particulièrement aux réalités de l’entreprise, les petites entreprises ne pouvaient pas véritablement profiter de cette possibilité.
La loi Travail, par le moyen des accords types, permet donc aux employeurs de petites et moyennes entreprises d’adapter le droit qui leur est applicable aux problématiques spécifiques de l’entreprise. Les acteurs du dialogue social prévoient, directement au sein des accords de branche, plusieurs options pour lesquelles les employeurs pourront opter dans chaque matière.
L’employeur peut retenir les options proposées au niveau de la branche, en fonction des particularités de l’entreprise, de manière unilatérale. Il en informe ses salariés par un document unilatéral spécifiant ses choix pour l’entreprise.


La négociation collective permet d’anticiper et de désamorcer des désacords profonds entre les salariés et l’employeur. Elle n’est pas nécessairement obligatoire, mais toujours fortement conseillée. 

 

partager sur

Articles Similaires
Oratio lab

Évaluer le patrimoine soumis à l’IFI : une étape fondamentale !

Oratio lab

Faites un don à une association et bénéficiez d’une économie d’impôt sur les bénéfices

Oratio lab

Entreprises en difficulté : faire face à la mise en oeuvre d’une procédure collective

Oratio lab

Mettre en place l’intéressement : un dispositif intéressant?

S'abonner
à la newsletter