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Baisse d’activité durable : recourir à l’activité partielle de longue durée ?

La mise en place d’un dispositif d’activité partielle de longue durée peut permettre aux entreprises
confrontées à une réduction durable de leur activité de préserver l’emploi de leurs salariés tout en facilitant leur relance économique. Toute l’équipe du cabinet Oratio se tient à votre disposition pour mettre en place avec vous et selon vos besoins un tel dispositif.

L’activité partielle a été largement mise en oeuvre sur l’année 2020, marquée par l’épidémie de Covid-19. Mais parce que la crise sanitaire n’est pas endiguée et génère une crise économique, un nouveau dispositif permettant la sauvegarde de l’emploi et la relance de l’entreprise a été créé. Il s’agit de l’activité partielle de longue durée, que Mathieu Beauchant, avocat chez Oratio va nous présenter…

 

Qu’est-ce que ce dispositif, et en quoi est-il différent de l’activité partielle ?

M.Beauchant : Lorsqu’une entreprise se voit contrainte de fermer temporairement un établissement ou de réduire ses horaires de travail, elle peut être tentée, pour préserver sa survie, de prononcer des licenciements économiques.
Afin d’éviter une solution aussi radicale, elle peut recourir à l’activité partielle (dans sa formule classique), autorisée par l’administration pour une durée maximale de douze mois.
Pendant la période couverte par l’autorisation, l’employeur doit verser au salarié placé en situation d’activité partielle une indemnité correspondant à une fraction de sa rémunération. En retour, il reçoit une allocation se rapportant à une fraction de la rémunération du salarié.

Un dispositif spécifique d’activité partielle, dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi », aussi appelé « activité partielle de longue durée » (ou APLD), a été créé, au cours de la crise  sanitaire, avec pour objectif d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable, mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Ce dispositif peut être mis en place par périodes desix mois dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de trente-six mois consécutifs.
Il permet, concrètement, de réduire l’horaire de travail d’un salarié (sans que la réduction de l’horaire de travail du salarié soit supérieure à 40 % de l’horaire légal).

 

Comment mettre en place l’activité partielle longue durée ?

M.Beauchant : L’activité partielle de longue durée peut être mise en oeuvre en application d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise, de groupe ou de branche étendu auquel l’entreprise adhère. Lorsque l’entreprise souhaite bénéficier de ce dispositif en application d’un accord de branche, elle doit élaborer, après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe, un document unilatéral conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d’emploi.

 

Y a-t-il des éléments impératifs à mentionner dans l’accord ou dans le document unilatéral ?

M.Beauchant : Oui, l’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche, mais aussi définir :

• la date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle ;
• les activités et les salariés auxquels s’applique ce dispositif ;
• la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre, dans les conditions suivantes :

o en principe, cette réduction ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif,
o cette réduction peut conduire, sous réserve de la condition précédente, à la suspension temporaire de l’activité,
o la réduction peut être portée jusqu’à 50 % de la durée légale dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de la Direccte et dans les conditions prévues p ar l’accord collectif ;

• les engagements de l’entreprise en matière d’emploi et de formation professionnelle, souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi, étant entendu que, faute de précision dans l’accord, ces engagements portent sur l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise ;
• les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en oeuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois.

Mais l’accord collectif peut prévoir d’autres clauses, et notamment préciser :

• les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
• les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en oeuvre du dispositif ;
• les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

Si l’APLD est mise en place via un document unilatéral, ce dernier devra, quant à lui, préciser les conditions de mise en oeuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. Il doit comporter les mêmes éléments que l’accord collectif (dates d’application du dispositif, les engagements spécifiques souscrits par l’employeur en matière d’emploi, etc.). Le document unilatéral peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d’application du dispositif fixée par l’accord de branche étendu.

 

L’activité partielle de longue durée doit-elle, comme pour l’activité partielle, être soumise à l’autorisation de l’administration ?

M.Beauchant : L’accord collectif ou le document unilatéral qui met en place l’APLD doit, effectivement, être soumis à la validation ‒ ou à l’homologation selon le cas ‒ de l’administration via un téléservice. L’entreprise doit joindre à l’accord ou au document unilatéral l’avis du CSE, s’il existe.

Pour la validation d’un accord collectif, l’administration vérifiera les conditions de la validité et de la régularité de la procédure de négociation, et si cet accord contient effectivement les mentions obligatoires.

Pour l’homologation d’un document unilatéral, l’administration vérifiera la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE lorsqu’il existe, le contenu de l’accord de branche, sa conformité aux stipulations de cet accord de branche et la présence d’engagements spécifiques en matière d’emploi.

Sa décision (motivée) sera ensuite transmise à l’employeur, ainsi qu’au CSE et aux organisations syndicales représentatives signataires de l’accord si elles existent, dans un délai de quinze jours à compter de la réception de l’accord collectif, ou dans un délai de vingt et un jours à compter de la réception du document unilatéral.

Le silence de l’administration à l’expiration de ces délais vaut décision d’acceptation de validation ou d’homologation.

Dans une telle hypothèse, l’employeur transmet une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE lorsqu’il existe et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’elles existent.

La décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de six mois. L’autorisation est renouvelée par période de six mois, au vu d’un bilan régulier que l’employeur doit communiquer à l’administration.

Que comprend ce bilan régulier ?

M.Beauchant : Avant la fin de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur adresse à l’administration un bilan portant sur le respect des engagements pris dans l’accord ou dans la décision unilatérale (sur le maintien dans l’emploi et l’information des syndicats), qui peut interrompre le versement de l’allocation en cas de non-respect de ces engagements.

Le bilan doit être accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s’il existe, a été informé de la mise en oeuvre de l’activité partielle spécifique.

Quelles sont les conséquences d’un placement en APLD en termes de rémunération ?

M.Beauchant : L’employeur doit verser au salarié placé en activité partielle spécifique une indemnité horaire d’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 Smic horaire.

L’employeur, quant à lui, perçoit une allocation dont le taux horaire est égal, pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle, à 60 % de la rémunération
horaire brute, limitée à 4,5 Smic horaire.

Toutefois, les entreprises des secteurs protégés qui bénéficient d’une majoration du taux de l’allocation d’activité partielle de droit commun peuvent prétendre, sur la même période, à la même majoration de l’allocation d’activité partielle longue durée.

 

S’agit-il d’un dispositif pérenne ou une date d’échéance est-elle prévue ?

M.Beauchant : Ce dispositif s’inscrit dans le plan de relance faisant suite à la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19.
Il ne sera applicable qu’aux accords collectifs et aux documents transmis à l’administration pour validation ou homologation au plus tard le 30 juin 2022.

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