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Brève – Contentieux social : tout manquement de l’employeur est-il systématiquement indemnisable ?

 Un salarié vous reproche un manquement et vous réclame une indemnisation. Jusqu’à présent, selon le manquement en question, le salarié n’avait pas à prouver qu’il subissait un préjudice. Vous aviez commis un impair, vous étiez sanctionné. Et si cela changeait ?

Lorsqu’un salarié agissait en justice pour obtenir une indemnisation, les juges considéraient que certains manquements de l’employeur étaient de nature à lui causer nécessairement un préjudice, systématiquement indemnisable. Mais depuis avril 2016, ce principe semble être remis en cause : le salarié devrait alors prouver la réalité du préjudice dont il s’estime victime.

Une indemnisation suppose un préjudice…

Tout a commencé* alors qu’un salarié réclamait une indemnisation à son employeur parce que celui-ci avait tardé à lui remettre son certificat de travail et des bulletins de paie. Mais ce dernier refusait car le salarié ne justifiait pas avoir effectivement subi un préjudice. Et le juge avait alors confirmé la position de l’employeur : une indemnisation ne se justifie que si le salarié prouve que la remise tardive des documents de fin de contrat lui cause effectivement un préjudice.
Restait à savoir si la même position allait être adoptée en cas de remise tardive de l’attestation Pôle emploi… En effet, dans une affaire très récente**, le juge a confirmé qu’un salarié qui ne peut prétendre à l’allocation chômage ne peut justifier d’aucun préjudice résultant de la remise tardive de ce document.
Mais entre-temps, le juge a également précisé que le défaut de mention de la convention collective applicable à l’entreprise sur les bulletins de paie n’occasionnait pas, systématiquement, un préjudice***. Dans cette affaire, la salariée concernée était cadre administratif et, détenant la moitié du capital social de la société qui l’employait, était en mesure de connaître la convention collective applicable et de veiller à son respect.
Cette même solution a été adoptée quant à la nullité d’une clause de non-concurrence**** : le salarié doit prouver la réalité de son préjudice résultant de cette nullité. Si le salarié a exercé l’activité interdite peu de temps après la rupture de son contrat, il ne peut prétendre à aucune indemnisation.
L’habitude semble donc s’être récemment installée de considérer que tout manquement de l’employeur n’est pas de nature à être automatiquement indemnisé en l’absence de préjudice avéré.

* Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 13 avril 2016, n° 14-28293
** Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 16 juin 2016, n° 15-15982
*** Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 17 mai 2016, n° 14-21872
**** Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 25 mai 2016, n° 14-20578


Que ce soit pour la remise tardive des documents de fin de contrat, le défaut de mention de la convention collective dans le bulletin de paie ou l’absence de contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, le salarié doit (désormais) justifier d’un préjudice pour obtenir une indemnisation.

 

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