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Conclure un contrat d’apprentissage

L’apprentissage présente des avantages tant pour le jeune en formation, en ce qu’il lui permet d’obtenir une qualification professionnelle, que pour l’employeur, pour lequel ce type d’embauche présente un intérêt financier, et lui offre des perspectives de recrutement de professionnels qualifies.

Dans le cadre de la sortie de la crise sanitaire, le gouvernement vient de faire part de sa volonté de prolonger les aides à l’embauche d’apprentis au minimum jusqu’au 31 juin 2022. L’occasion de faire le point sur l’apprentissage en entreprise, alors même que de nombreux jeunes viennent de faire leur rentrée. Retour sur les points essentiels à connaître avant d’embaucher un apprenti avec Teddy Mariel, avocat chez Oratio.

À titre liminaire, même si ce terme est désormais familier pour tous, pouvez-vous nous expliquer en quoi consiste exactement l’apprentissage ?

T. Mariel : Comme son nom l’indique, l’apprentissage est un contrat de travail de type particulier qui a pour principal objectif de permettre à un jeune d’obtenir une qualification professionnelle en combinant enseignement théorique et formation pratique.

Ce jeune, dénommé « apprenti », alternera entre une présence en entreprise, où il exercera une activité professionnelle en lien avec le diplôme exercé, et une présence en Centre de formation des apprentis (CFA) ou en section d’apprentissage, où il suivra un enseignement théorique.

En principe, l’apprentissage est réservé à la préparation de différents diplômes, pour les jeunes de 16 à 29 ans révolus. Dans certains cas, ce dispositif peut être ouvert aux jeunes d’au moins 15 ans et jusqu’à 35 ans. Dans d’autres, il n’y a tout simplement pas de restriction d’âge, notamment lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne dont la qualité de travailleur handicapé est reconnue.

L’apprentissage se fera sous la supervision d’un maître d’apprentissage, c’est-à-dire d’une personne de l’entreprise qui sera directement responsable de sa formation, en lien avec le CFA ou la section d’apprentissage.

Comment mettre en place un contrat d’apprentissage ?

T. Mariel : L’apprentissage est notamment ouvert à l’ensemble des entreprises du secteur privé et aux associations, à condition de respecter certaines formalités et conditions.

Le contrat d’apprentissage doit être écrit et signé par l’employeur et l’apprenti (ainsi que par son représentant légal si ce dernier est mineur). Il doit également être visé par le CFA.

Le contrat d’apprentissage est établi au moyen d’un formulaire dédié ou d’un formulaire prérempli en ligne sur le portail de l’alternance du site du ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion.

Il contient, outre celles généralement requises dans les contrats de travail, différentes mentions obligatoires, dont notamment : le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti, la date du début de l’exécution du contrat d’apprentissage, les dates de début et de fin de cycle de formation suivi, le salaire de l’apprenti, le nom du maître d’apprentissage, etc.

Une fois conclu, le contrat d’apprentissage doit être transmis, au plus tard dans les cinq jours suivant le début d’exécution du contrat, accompagné de la convention de formation.

Il est ainsi transmis à l’opérateur de compétences (Opco) dont relève l’employeur, organisme agréé par l’État chargé d’accompagner la formation professionnelle.

Notez que l’Opco se prononcera ensuite sur la prise en charge financière après avoir vérifié que le contrat d’apprentissage répond aux conditions requises, notamment au regard de l’âge de l’apprenti, de sa rémunération, de la qualification du maître d’apprentissage etc.

À ce titre, notez que toute modification d’un élément essentiel du contrat devra également être transmise à l’Opco, qui se prononcera à nouveau sur le maintien ou non de cette prise en charge.

Le dépôt du contrat d’apprentissage à l’Opco est obligatoire, sous peine de nullité du contrat.

Quelle est la durée du contrat  d’apprentissage ?

 T. Mariel : Le contrat d’apprentissage est un contrat pouvant être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

Lorsque le contrat est à durée indéterminée, il se découpe en deux périodes : une première période d’apprentissage durant laquelle l’ensemble de la réglementation spécifique aux apprentis s’applique, puis à la fin de la période d’apprentissage, une seconde période durant laquelle le contrat se poursuit selon les règles relatives au contrat à durée indéterminée de droit commun.

Lorsque le contrat d’apprentissage est à durée déterminée, la durée de l’apprentissage varie entre six mois et trois ans, conformément à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l’objet du contrat.

Toutefois, notez que, dans certains cas, cette durée peut être allongée ou raccourcie. Elle devra alors être fixée par convention tripartite entre le centre de formation, l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal si l’apprenti est mineur).

Pour finir, la durée du contrat d’apprentissage pourra notamment être augmentée d’un an pour les apprentis reconnus travailleurs handicapés avant ou durant leur apprentissage, ou encore lorsque l’apprenti n’a pas obtenu du premier coup le diplôme ou le titre professionnel visé.

Pouvez-vous nous en dire plus concernant les conditions de travail de l’apprenti ?

T. Mariel : Tout employeur engageant un apprenti s’engage à lui assurer une formation professionnelle complète, à prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage et à garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, de santé et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques ainsi que la moralité des personnes en charge de l’apprenti sont de nature à permettre une formation pratique satisfaisante.

Outre ces différentes obligations, l’employeur est également tenu de garantir certaines conditions de travail à l’apprenti, conformément aux dispositions « classiques » du Code du travail, applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise, ainsi qu’à celles instituées par des dispositions dérogatoires relatives à la durée du travail, à la rémunération ou à la santé et la sécurité.

Concernant la rémunération, l’apprenti doit percevoir une rémunération déterminée en pourcentage du Smic, en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation faisant l’objet de l’apprentissage.

Ainsi, à titre d’exemple, un jeune âgé de 18 à 20 ans recevra une rémunération brute égale à :
– 43 % du Smic (soit 683,47 €) pour la première année d’exécution du contrat ;
– 51 % du Smic (soit 810,63 €) au titre de la deuxième année d’exécution du contrat ;
– 67 % du Smic (soit 1 064,94 €) au titre de la troisième année.

Retenez que les heures supplémentaires doivent être rémunérées dans les mêmes conditions que celles prévues pour tous les salariés de l’entreprise, étant précisé qu’un jeune de moins de 18 ans ne peut faire des heures supplémentaires que sur autorisation de l’inspection du travail, après avis conforme de la médecine du travail.

Pour finir, concernant la santé et la sécurité au travail, il est en principe formellement interdit d’employer un apprenti pour effectuer des travaux dangereux pour sa santé et sa sécurité.

Pour finir, quel est l’intérêt principal pour un employeur d’embaucher un apprenti ?

T. Mariel : L’apprentissage présente un grand intérêt pour les jeunes, en ce qu’il leur permet d’être formé et potentiellement embauché durablement. Mais l’intérêt pour l’entreprise est
également loin d’être négligeable…

En effet, ce dispositif permet aux employeurs de former des jeunes collaborateurs à leur méthode et de transmettre leur savoir ; il permet également d’offrir à ces mêmes employeurs des perspectives concrètes de recrutement auprès de futurs professionnels qui ont d’ores et déjà opéré un choix de carrière, et qui sont le plus souvent directement opérationnels.

En outre, dans le cadre de la crise sanitaire, afin de favoriser la conclusion de nouveaux contrats d’apprentissage, l’aide financière à laquelle peut prétendre l’employeur est revalorisée pour les contrats d’apprentissage conclus entre le 1er mars 2021 et le 31 décembre 2021. Ainsi, son montant, pour la première année d’exécution du contrat, est fixé à :
– 5 000 € maximum pour un apprenti de moins de 18 ans ;
– 8 000 € maximum pour un apprenti d’au moins 18 ans.

La rémunération des apprentis est exonérée de cotisations sociales salariales pour la part inférieure ou égale à 79 % du Smic. De plus, le salaire des apprentis est exonéré de CSG/
CRDS en totalité.

Retenez que l’exonération de cotisations sociales salariales se cumule avec l’application de la réduction générale de cotisations patronales, ouverte à tous sans condition
d’effectif.

Enfin, toujours dans le cadre de la crise sanitaire, les contrats d’apprentissage conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2021 peuvent ouvrir droit à une aide exceptionnelle versée à l’employeur par l’État au titre de la première année d’exécution du contrat :
– pour les entreprises de moins de 250 salariés, pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au plus à un niveau master (bac +5), étant précisé que cette aide n’est pas cumulable avec « l’aide unique » versée au titre de la première année ;
– pour les entreprises d’au moins 250 salariés, pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au plus à un niveau master et sous réserve de justifications ou d’engagements spécifiques liés à leurs effectifs d’alternants.

Le Premier ministre, dans un discours prononcé le 6 septembre 2021, a annoncé l’intention du gouvernement de prolonger cette aide exceptionnelle à l’apprentissage pour une durée de six mois supplémentaires, soit jusqu’au 30 juin 2022. Affaire à suivre…

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