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Conclure une convention de forfait en jours sur l’année

Si, théoriquement, toutes les entreprises peuvent recourir à la convention de forfait en jours sur l’année, elles ne peuvent toutefois pas l’utiliser pour tous les salariés, et ce recours nécessite de respecter des conditions tenant, notamment, au contenu de l’accord qui le permet et au formalisme afférent au dispositif du forfait annuel en jours.

Recourir à la convention de forfait en jours sur l’année permet de s’affranchir du décompte des heures supplémentaires. Pour autant, ce dispositif est strictement encadré et suppose le respect d’un formalisme spécifique. C’est ce que va nous exposer Aurélien Tual, avocat chez Oratio…

Au préalable, pourquoi recourir à la convention de forfait en jours sur l’année ?

Aurélien Tual : Comme vous l’indiquiez, il s’agit d’un dispositif d’aménagement du temps de travail, dans la mesure où les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail, ni aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail. La réglementation afférente aux heures supplémentaires n’est donc pas applicable !

Pour autant, convention de forfait en jours ne signifie pas temps de travail illimité ! D’une part, les salariés soumis à un tel forfait bénéficient des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire. D’autre part, l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est « raisonnable » et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. C’est d’ailleurs suite au constat de nombreux excès en termes de temps de travail dans certaines entreprises que la jurisprudence puis le législateur ont institué des garanties pour mettre fin à ces pratiques…

Le salarié perçoit par ailleurs une rémunération forfaitaire, déconnectée du temps de travail effectivement réalisé. Il convient naturellement de respecter la rémunération minimale conventionnelle correspondant à son statut et à sa qualification, étant précisé que certaines conventions collectives prévoient une majoration de salaire pour les salariés soumis à une convention de forfait jours.

Le recours aux conventions de forfait est très encadré. Pouvez-vous nous indiquer quelles sont les conditions pour conclure une convention de forfait en jours sur l’année ?

Aurélien Tual : La convention de forfait sur l’année, qu’il s’agisse de la convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, ne peut être conclue qu’à la double condition :

– que l’entreprise soit couverte par un accord collectif le permettant, qu’il s’agisse d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’un accord de branche ;

– que les salariés concernés aient signé une convention individuelle de forfait en jours sur l’année entérinant leur accord.

Tous les salariés peuvent-ils, dans ces conditions, conclure une convention de forfait en jours sur l’année, ou bien est-ce réservé aux seuls salariés cadres ?

Aurélien Tual : Ni l’un ni l’autre. Tous les salariés ne peuvent pas conclure une convention de forfait en jours sur l’année et contrairement à une idée – hélas – trop répandue, ces conventions, communément appelées « forfaits cadre », ne sont pas circonscrites aux seuls salariés disposant du statut de cadre.

La loi réserve en effet la possibilité de conclure une telle convention :

– aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

– aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit là d’une disposition relevant de l’ordre public, ce qui signifie qu’aucune convention ou accord ne peut y déroger.

L’accord collectif détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait et peut prévoir par exemple un coefficient minimum.

Il y a lieu de relever qu’un accord d’entreprise peut redéfinir, y compris dans un sens plus défavorable à la convention collective, les catégories visées et/ou fixer des conditions particulières adaptées à l’entreprise.

« Tous les salariés ne peuvent pas conclure une convention de forfait en jours sur l’année et contrairement à une idée – hélas – trop répandue, ces conventions, communément appelées « forfaits cadre », ne sont pas circonscrites aux seuls salariés disposant du statut de cadre »

Y a-t-il une limite au nombre de jours que la convention de forfait peut fixer ?

Aurélien Tual : Oui, en effet, l’accord collectif ne peut pas prévoir un nombre de jours travaillés supérieur à 218, journée de solidarité incluse. Il s’agit, là encore, d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé.

Ce plafond est toutefois à pondérer dans la mesure où le salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

La renonciation généralisée n’est néanmoins pas à systématiser. Le droit à la santé et au repos des salariés, droit fondamental s’il en est, doit être garanti. Une telle pratique pourrait en outre constituer un indice d’une charge de travail excessive susceptible de remettre en cause le forfait annuel en jours.

Que doit prévoir l’accord collectif pour permettre la conclusion régulière de conventions de forfait en jours sur l’année ?

Aurélien Tual : Outre la détermination des catégories de salariés visés, les accords négociés depuis le 10 août 2016 doivent prévoir un certain nombre d’informations :

– la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ;

– le nombre de jours compris dans le forfait ;

– les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

– les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ;

– les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Mais ce n’est pas tout ! Ils doivent également prévoir les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ainsi que les modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail de ce dernier, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, sur les modalités du droit à la déconnexion ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Et si l’accord collectif « oublie » de définir certains de ces éléments, cela remettra-t-il en cause la validité de la convention individuelle de forfait ?

Aurélien Tual : En principe, oui. Toutefois, la remise en cause ne sera pas automatique. L’employeur peut pallier ces carences en :

– établissant un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

– s’assurant que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

– organisant un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération ;

– prévoyant les modalités pratiques du droit à la déconnexion.

Il est naturellement opportun de préciser ces modalités dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Vous l’aurez compris, l’existence d’un accord collectif et d’une convention individuelle de forfait sont des conditions nécessaires, mais pas suffisantes ! Il est en effet indispensable de respecter en pratique le formalisme afférent à ce dispositif, à défaut de quoi la convention de forfait pourrait être déclarée inopposable au salarié.

Quelles sont les conséquences d’une remise en cause d’une convention de forfait ?

Aurélien Tual : Le salarié serait en droit de solliciter le paiement des heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, et ce sur une période de trois ans, conformément aux règles de prescriptions applicables actuellement, ce qui, naturellement, peut représenter un coût significatif pour l’entreprise.

Le salarié pourrait également formuler une demande d’indemnisation spécifique au titre du travail dissimulé (indemnité de 6 mois de salaire) ainsi que des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur.

Au-delà de ces éventuelles condamnations, l’entreprise s’exposerait à un risque pénal, ainsi qu’à une remise en cause des réductions Fillon opérée par l’Urssaf, pour l’ensemble de la structure et sur la période considérée dans la limite de 5 ans.

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