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Contrats de travail : comment gérer un transfert de salariés ?

En discussion avec un autre dirigeant de société, vous envisagez de reprendre toute ou partie de son activité, ce qui va impliquer le transfert de l’ensemble des salariés affectés à cette activité. Ce qui n’est pas sans entraîner des conséquences à connaître…

Il faut distinguer 2 types de situation : lorsqu’une entreprise est cédée ou fusionne avec une autre, par exemple, le transfert des contrats de travail est dit « automatique ». En revanche, lorsque le transfert est organisé par une convention, voire même une convention collective, le transfert des contrats de travail est alors « conventionnel ».

Une reprise des contrats de travail
Lorsque le transfert résulte de la modification de la situation juridique de l’employeur (succession, cession, fusion, transformation de fonds ou mise en société d’une entreprise individuelle), le transfert des contrats de travail est automatique, ce qui implique que les salariés n’ont pas à donner leur accord. Mais dans le cas d’un transfert conventionnel, les salariés ont la possibilité de refuser le transfert. Ils restent liés à leur employeur d’origine : à lui de tirer alors les conséquences de ce refus.
Lorsque le transfert est automatique, le nouvel employeur n’a pas d’autre choix que de poursuivre les contrats de travail en cours : les obligations découlant de ces contrats de travail perdurent. Dans le cadre d’un transfert conventionnel, c’est la convention qui organise les modalités du transfert et donc, éventuellement, le maintien des obligations existantes.
Certains prestataires de services sont soumis à une convention collective prévoyant un transfert de salariés en cas de succession de marchés (entreprises de nettoyage, de sécurité, etc.). Les salariés repris restent maintenus sur leur site d’origine. Les autres salariés de l’entreprise repreneuse, affectés à d’autres sites, ne peuvent alors pas invoquer une inégalité de salaire si celle-ci résulte d’avantages bénéficiant aux salariés repris antérieurs au transfert.
Enfin, le transfert des contrats peut entraîner une mise en cause des accords collectifs applicables jusqu’alors aux salariés repris. Ce sera le cas, par exemple, si les conditions d’application de l’accord ne sont plus réunies ou si le nouvel employeur ne veut pas être lié par ces accords. Ce dernier devra alors négocier un nouvel accord collectif qui se substituera à l’accord applicable initialement. Cette négociation doit intervenir dans les 3 mois suivant la mise en cause de l’accord collectif. L’ancien accord perdure alors pendant 12 mois, le temps de la négociation. L’accord de substitution peut être négocié pour une durée maximale de 3 ans. Faute d’un nouvel accord, à l’expiration de la période de survie de l’ancien accord, les salariés pourront conserver comme seuls avantages ceux liés à leur rémunération.


Selon l’événement qui donne lieu au transfert des contrats de travail les salariés pourront, ou non, s’y opposer. Le transfert implique, en principe, la poursuite des contrats de travail en cours, dans les mêmes conditions pour les salariés. En principe, mais pas toujours…

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