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Règlement intérieur, clé de voûte du pouvoir disciplinaire de l’employeur

Obligatoire dans les entreprises ou établissements d’au moins 20 salariés, un règlement intérieur peut, tout de même, être mis en place dans les entreprises de taille inférieure. Dans ce cas, elles sont soumises aux mêmes obligations liées à son élaboration. Lesquelles ?

Le règlement intérieur est un document écrit qui rappelle non seulement les obligations des salariés, mais aussi leurs droits. Un manquement à ses dispositions vous permet, en tant qu’employeur, d’user de votre pouvoir disciplinaire… Mais cela n’est pas sans conditions.

Un contenu précis et encadré…

Le règlement intérieur ne peut contenir que des mesures relatives à l’hygiène et à la sécurité, des règles générales concernant la discipline, ainsi que l’échelle des sanctions. Il doit également rappeler les dispositions ayant trait aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes, ainsi que les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, en cas de procédure disciplinaire, telles qu’elles sont définies par la loi ou votre convention collective.

En revanche, il ne doit contenir aucune clause contraire à la loi, ni aucune clause discriminante, ni, en principe, aucune clause restreignant les droits et libertés de vos salariés, sauf si cette dernière est justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché. C’est pourquoi, par exemple, il est généralement interdit d’ordonner aux salariés le port d’une tenue particulière, à moins que votre activité n’impose des contraintes vestimentaires. Cela peut être le cas lorsque vos salariés sont en contact avec la clientèle ou lorsque le port d’un équipement de protection est exigé (casque, chaussures de sécurité, etc.).

Désormais, vous pouvez insérer dans votre règlement intérieur une clause de neutralité interdisant les manifestations des convictions des salariés, qu’elles soient religieuses, politiques ou philosophiques. Mais, là encore, cette restriction doit être justifiée par l’exercice d’autres libertés ou droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, être proportionnée au but recherché et ne pas désavantager particulièrement les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données

Une fois qu’il est établi, vous devez soumettre le règlement intérieur à vos représentants du personnel ou, à défaut, à l’inspecteur du travail. Notez que vous devrez, de toute façon, le communiquer à l’inspecteur du travail qui pourra exercer un contrôle sur sa validité.

Enfin, en cas de manquement aux obligations découlant du règlement intérieur ou, plus généralement, en cas de faute commise par un salarié, vous pourrez prononcer une sanction, mais uniquement une sanction prévue au règlement intérieur. Par ailleurs, si votre entreprise compte au moins 20 salariés et qu’elle ne dispose pas d’un règlement intérieur, aucune sanction autre qu’un licenciement ne peut être infligée.


L’élaboration d’un réglement intérieur peut être obligatoire ou facultative selon les entreprises, mais celui-ci n’est jamais inutile car il est protecteur de la santé et de la sécurité des salariés et va asseoir le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

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