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Durée de la période d’essai : points de vigilance

Pour l’embauche d’un nouveau collaborateur, vous pouvez prévoir une période d’essai. Toutefois, sa durée, son renouvellement et sa rupture doivent faire l’objet d’une attention particulière…

La période d’essai, souvent prévue dans les contrats de travail, permet à l’employeur d’apprécier les compétences de son nouveau salarié, ainsi que leur adéquation avec le poste occupé. La mise en place et l’exécution de la période d’essai supposent quelques points de vigilance. Lesquels ?

Si la période d’essai n’est pas par principe obligatoire, il est généralement souhaitable d’en prévoir une. Mais pour être valable, elle doit être expressément prévue (et acceptée sans équivoque) dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, tant dans son principe que dans sa durée, et ce dès l’engagement du salarié. Cela signifie qu’en présence d’un contrat verbal, l’employeur ne peut pas se prévaloir d’une période d’essai.

Pendant toute la durée de la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement, sans avoir à respecter la procédure de licenciement. Toutefois, lorsque l’employeur souhaite mettre un terme à la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance qui dépend de la durée de présence du salarié dans l’entreprise (allant de 24 heures, si la présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours, à un mois après trois mois de présence).

Quelle durée pour la période d’essai ?

La période d’essai d’un salarié embauché dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée n’aura pas la même durée que celle d’un salarié embauché dans le cadre d’un contrat à durée déterminée : pour les premiers, elle sera d’une durée variable de deux à quatre mois, selon la catégorie (ouvriers, agents de maîtrise, cadres) ; pour les seconds, elle ne pourra pas excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois, ou d’un mois si la durée prévue au contrat est supérieure à six mois.

Dans l’hypothèse où le salarié serait en arrêt de travail au cours de sa période d’essai, celle-ci est prolongée pour la même durée que l’absence. Cette prolongation s’applique dans les mêmes conditions lorsque le salarié a pris un congé pendant la période d’essai. Mais cette règle de la prolongation de la période d’essai ne s’applique pas lorsque l’absence du salarié est due à l’employeur.

La période d’essai peut faire l’objet d’un renouvellement au plus de la même durée que la période initiale lorsque trois conditions sont réunies : un accord de branche étendu le permet ; cette possibilité est rappelée dans le contrat de travail ; le salarié accepte ce renouvellement de manière claire et non équivoque au cours de la période initiale.
Notez qu’en cas de rupture à l’initiative de l’employeur, la période d’essai (éventuellement renouvelée) ne peut pas être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance applicable.
Dans l’hypothèse où l’employeur n’aurait pas respecté le délai de prévenance, il devra, sauf faute grave, verser au salarié une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

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