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Durée de travail : quel est l’impact de la loi Travail sur la durée du travail ?

Avec Gwénaël Froger, juriste, Oratio Le Mans

Alors qu’elle était très controversée, la loi Travail est parue le 9 août 2016. Son article le plus critiqué réécrit les dispositions relatives au temps de travail. Pour autant, cette réécriture est-elleréellement révolutionnaire ? Nous nous sommes entretenus avec Gwénaël Froger, juriste chez Oratio, pour vérifier les impacts pratiques de cette réforme…

O’News : Le très critiqué article 2, devenu l’article 8, réécrit complètement les dispositions relatives au temps de travail. On parlait alors de « renversement de la hiérarchie des normes. » Concrètement, qu’est-ce que cette réécriture va changer ?
Gwénaël Froger : Le Code du travail est effectivement réécrit de manière à définir les règles d’ordre public, c’est-à-dire les règles impératives auxquelles il n’est pas possible de déroger. Il détermine les sujets laissés à la négociation collective et fixe des règles supplétives, c’està- dire qui vont s’appliquer à défaut d’accord collectif.

Effectivement, cette réécriture veut permettre de donner davantage de souplesse aux entreprises pour s’adapter aux situations concrètes qu’elles peuvent rencontrer. Toutes sont concernées, même les plus petites, souvent dépourvues de délégué syndical. En effet, d’une part des négociations, au niveau des branches professionnelles, devraient être engagées pour définir des « accords types » permettant aux employeurs d’entreprises de moins de 50 salariés de choisir entre différentes options. Ces employeurs pourront ainsi appliquer ces accords types via un document unilatéral spécifiant les choix retenus, après information de leurs salariés (et des délégués du personnel, le cas échéant).

D’autre part, la loi facilite la possibilité de négocier des accords collectifs avec les représentants du personnel, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. Il y a ici, à mon sens, un axe de réflexion à ne pas négliger ouvrant de véritables opportunités pour les entreprises.

O’N : La place laissée à la négociation collective est donc étendue. Cela signifie-t-il que les dérogations aux durées maximales de travail et minimales de repos pourront être facilitées ?
G. Froger : Les principes des durées maximales de travail et durée minimale de repos n’ont effectivement
pas changé : la durée maximale quotidienne reste de 10 heures, la durée maximale hebdomadaire demeure de 48 heures (ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives) et le repos quotidien doit être d’une durée minimale de 11 heures.

Concernant les dérogations, la durée maximale quotidienne de travail pourra être dépassée sur autorisation administrative ou en cas d’urgence selon des modalités à définir par décret. Elle pourra aussi être portée à 12 heures en cas d’accord collectif (l’accord d’entreprise primant sur l’accord de branche), mais uniquement en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Quant à la durée maximale hebdomadaire, elle peut toujours être portée à 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de la Direccte, après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. Toutefois, sur une période de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire de travail ne peut être portée à plus de 46 heures par un accord d’entreprise ou de branche. À défaut d’accord, la Direccte, après avis du comité d’entreprise (ou à défaut des délégués du personnel), peut autoriser de porter la durée maximale de travail à 46 heures. Là encore, nous attendons les décrets d’application.

Enfin, le repos quotidien pouvait être réduit, sans toutefois être inférieur à 9 heures, en cas de convention ou accord collectif le prévoyant, ou encore en cas de travaux urgents ou de surcroît d’activité. Désormais, le temps de repos peut être diminué en cas d’accord collectif (d’entreprise ou de branche) notamment pour des activités contraintes d’assurer une continuité du service ou d’organiser des périodes d’intervention fractionnées ou, à défaut d’accord, en cas d’accroissement exceptionnel d’activité. Mais un décret doit encore fixer les conditions de réduction du repos. Peut-être reprendra-t-il les conditions déjà existantes.


O’N : De la même manière, le temps partiel est-il soumis encore à une durée minimale ?

G. Froger : Oui, en matière de temps partiel, rien n’a vraiment changé. Le contrat de travail à temps partiel est un contrat dont la durée de travail est inférieure à 35 heures. Sa durée minimale reste de 24 heures, à moins qu’un accord de branche ne prévoie une durée inférieure. Il doit, dans ce cas, comporter des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités.
Ce qui est particulièrement notable au sujet du temps partiel, c’est que l’accord de branche conserve sa suprématie dans certains domaines « sensibles » : un accord d’entreprise ne pourra pas être moins favorable que lui. Les entreprises qui envisageaient d’engager une négociation collective pour réorganiser le temps partiel devront scrupuleusement se référer à leurs accords de branche.

O’N : Comme vous venez de l’affirmer, la durée légale du travail reste de 35 heures. Toute heure accomplie au-delà de ces 35 heures constitue donc toujours une heure supplémentaire. La majoration de la rémunération occasionnée par les heures supplémentaires est-elle maintenue ?
G. Froger : Les heures supplémentaires sont effectivement les heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire. Elles se décomptent sur une période de 7 jours consécutifs déterminée par un accord collectif ou, à défaut d’accord, sur une semaine civile, c’est-à-dire du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Le taux de majoration des heures supplémentaires ne change pas : il est librement déterminé par accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 10 %. À défaut d’accord, la loi impose une majoration de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées et de 50 % pour chacune des suivantes.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est déterminé par accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 10 %. Un accord d’entreprise peut prévoir un taux inférieur à celui prévu dans l’accord de branche.

Retenez que l’accord d’entreprise peut prévoir un taux inférieur à celui prévu dans l’accord de branche. Ce qui était déjà le cas auparavant, mais les accords collectifs pouvaient empêcher les entreprises de prévoir des stipulations moins favorables aux salariés par des clauses dites « de verrouillage ». Désormais, ces clauses ne peuvent pas faire obstacle à l’application d’un accord d’entreprise prévoyant un taux de rémunération des heures supplémentaires inférieur à l’accord de branche. Enfin, le quotidien des entreprises dépourvues d’accord collectif ne sera en rien modifié.

O’N : Pour conclure, pouvez-vous nous dire s’il y a d’autres modifications notables en matière de temps de travail qui résulteraient de la loi Travail ?
G. Froger : Oui, par exemple, elle encadre davantage les conventions de forfait en précisant le contenu des accords collectifs négociés depuis le 10 août 2016.
Enfin, comme cette loi a réécrit toute la partie du Code du travail concernant la durée du travail, le repos et les congés, il y a bien d’autres thèmes que nous ne pouvons pas aborder sans nous y attarder un tant soit peu comme les horaires individualisés, la récupération des heures perdues, les aménagements du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ou encore les congés payés… Tant de sujets qui font, eux aussi, partie du quotidien des entreprises de toute taille !


La loi travail accorde plus de souplesse aux entreprises, en matière d’organisation du temps de travail. C’est dans cet objectif qu’elle donne une importance capitale aux accords d’entreprise. Elle encourage par ailleurs les branches à prévoir dans leurs accords des options que les petites entreprises pourront choisir pour adapter la réglementation à leur quotidien. 

 

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