Oratio lab

Embaucher un apprenti : des nouveautés à connaître

La formation professionnelle a été récemment réformée.

Les modalités de conclusion, mais aussi d’exécution et de rupture du contrat d’apprentissage ont été récemment modifiées. L’ensemble du cabinet se tient à votre disposition pour échanger avec vous autour de ce sujet.

L’apprentissage, qui en est l’une de ses formes, n’a pas été épargné. Claire Levron, avocate chez Oratio, va nous en dessiner les nouveaux contours…

Question : Au préalable, à qui s’adresse précisément le contrat d’apprentissage ?

Claire Levron : Jusqu’à présent, le contrat d’apprentissage ne pouvait être conclu qu’avec un jeune de 16 à 25 ans révolus. Mais pour les contrats qui seront signés à partir du 1er janvier 2019, la limite d’âge est portée à 29 ans révolus.

L’apprentissage permet à des jeunes travailleurs de bénéficier d’une formation théorique assortie d’une formation pratique en entreprise, en vue d’obtenir une qualification professionnelle.

Et parce que l’apprentissage comprend une formation pratique en entreprise, l’employeur s’engage à prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage et à garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, de santé et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques ainsi que la moralité des personnes qui seront responsables de la formation sont de nature à permettre une formation satisfaisante.

À ce titre, les compétences professionnelles exigées du maître d’apprentissage pourront être déterminées par un accord de branche. À défaut d’un accord de branche, ses compétences seront fixées par un décret (non paru au jour de la rédaction de cet article).

Notez que la formation par apprentissage est gratuite, tant pour l’apprenti que pour son représentant légal s’il est mineur. Il ne s’adresse d’ailleurs plus seulement aux « jeunes ».

Question : Existe-t-il des aides qui faciliteraient ou encourageraient les entreprises à recourir à l’apprentissage ?

Oui, mais retenez que les dispositifs existant en 2018 seront supprimés en 2019. La prime à l’apprentissage des TPE, l’aide à l’apprentissage des PME, le crédit d’impôt apprentissage, la prime destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant résulter de la formation d’un apprenti handicapé sont, en effet, supprimés à compter du 1er janvier 2019.

Il ne reste qu’une aide unique au bénéfice des PME (de moins de 250 salariés) réservée au seul cas où le diplôme préparé équivaut au plus au niveau bac. Nous sommes encore dans l’attente d’un décret qui viendrait préciser ce nouveau dispositif.

Néanmoins, la prime d’apprentissage jusqu’alors versée par la région aux TPE reste due jusqu’au terme des contrats d’apprentissage conclus avant le 1er janvier 2019.

Question : Le contrat d’apprentissage est-il nécessairement à durée déterminée ?

L’apprenti peut effectivement être employé en CDD, mais aussi en CDI. La durée minimale du contrat d’apprentissage est d’un an mais sera portée à 6 mois pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019. Sa durée maximale reste fixée à 3 ans.

Toutefois, par principe, la durée du contrat d’apprentissage est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l’objet du contrat. Cependant, en raison du niveau initial de compétences de l’apprenti ou des compétences acquises le cas échéant lors d’une mobilité à l’étranger, lors d’une activité militaire dans la réserve opérationnelle, lors d’un service civique, lors d’un volontariat militaire ou lors d’un engagement comme sapeur-pompier volontaire, sa durée pourra prochainement être réduite par une convention tripartite entre le centre de formation des apprentis (CFA), l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d’apprentissage. En outre, en cas d’échec à l’obtention du diplôme ou du titre professionnel visé, le contrat d’apprentissage peut être prolongé d’un an.

Par ailleurs, il est possible, pour une durée maximale de 3 mois, qu’une personne débute un cycle d’apprentissage alors qu’elle n’a pas trouvé d’employeur. Les coûts de la formation peuvent alors être pris en charge par un opérateur de compétences (qui, en réalité, correspond aux anciens organismes paritaires collecteurs agréés), selon des modalités qui restent à définir par décret. Cette personne peut, à tout moment, signer un contrat d’apprentissage. Dans ce cas, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage est réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation.

Question : Quelles sont les formalités à accomplir pour signer un contrat d’apprentissage ?

Actuellement, l’employeur doit faire viser le contrat d’apprentissage par l’établissement de formation qui atteste de la formation suivie par l’apprenti. Il doit ensuite l’adresser à la chambre consulaire dont il relève (chambre des métiers, chambre d’agriculture ou chambre de commerce et d’industrie) au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat. La chambre consulaire dispose alors d’un délai de 15 jours pour enregistrer le contrat.

Mais à partir du 1er janvier 2020, cet enregistrement ne sera plus exigé. Un exemplaire du contrat d’apprentissage devra, toutefois, être déposé à la chambre consulaire dont relève l’employeur.

Dans le cas d’un apprenti mineur et employé par un ascendant, l’employeur continue de souscrire une déclaration assimilée au contrat d’apprentissage. À compter du 1er janvier 2020, il devra la déposer, non plus auprès de la chambre consulaire, mais auprès de l’opérateur de compétences (ex-Opca).

Question : Est-il possible de rompre un contrat d’apprentissage ?

Oui, c’est possible. Le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti. Dans ce cas, aucune indemnité n’est due (à moins que le contrat n’en prévoie).

Passé ce délai de 45 jours, la rupture est possible d’un commun accord formalisé par écrit.

À défaut d’accord, la rupture est possible uniquement sur décision du Conseil de Prud’hommes en cas de faute grave, ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations, ou en raison de l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

Mais à compter du 1er janvier 2019, l’employeur pourra rompre le contrat d’apprentissage, par voie de licenciement pour motif personnel, en cas de force majeure, en cas de faute grave de l’apprenti ou en cas d’inaptitude de l’apprenti constatée par le médecin du travail (sans que l’employeur ne soit d’ailleurs tenu de rechercher des reclassements). La rupture sera également possible, par voie de licenciement, en cas de décès de l’employeur (s’il s’agit d’une entreprise unipersonnelle).

Par ailleurs, lorsque l’apprenti sera définitivement exclu du CFA, cette exclusion deviendra une cause réelle et sérieuse de licenciement (licenciement pour motif personnel). Le CFA, tout comme l’apprenti, pourront saisir le médiateur de la chambre consulaire. A défaut pour l’apprenti d’être inscrit dans un nouveau CFA dans un délai de 2 mois à compter de son exclusion définitive, son maintien dans l’entreprise sera subordonné à la conclusion d’un contrat de travail de droit commun ou d’un avenant mettant fin à la période d’apprentissage lorsque son contrat d’apprentissage sera conclu à durée indéterminée.

En cas de liquidation judiciaire sans maintien d’activité (ou lorsque le maintien d’activité prend fin), le liquidateur notifie à l’apprenti la rupture de son contrat d’apprentissage.

De son côté, à compter du 1er janvier 2019, l’apprenti pourra rompre le contrat sous réserve de respecter un préavis (et des conditions qui nécessitent d’être précisées par décret). Mais il devra, au préalable, solliciter le médiateur de sa chambre consulaire. S’il est mineur, son acte de rupture devra être signé conjointement avec son représentant légal. Dans l’hypothèse où l’apprenti mineur n’a pas de réponse de son représentant légal, il pourra solliciter le médiateur de sa chambre consulaire qui interviendra alors dans un délai de 15 jours calendaires suivant sa demande afin d’obtenir l’accord (ou non) du représentant légal. La copie de cet acte est adressée pour information au CFA dans lequel il sera inscrit.

En cas de rupture du contrat d’apprentissage à l’issue du délai de 45 jours, le CFA devra prendre les dispositions permettant à l’apprenti de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et l’aidera à trouver un nouvel employeur.

Enfin, en cas de manquement aux règles relatives à l’apprentissage, le Préfet a le pouvoir de décider que les contrats en cours ne peuvent plus continuer à être exécutés. Cette décision entraîne la rupture des contrats à la date de sa notification aux parties (apprenti et employeur). L’employeur devra néanmoins verser aux apprentis les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme ou jusqu’au terme de la période d’apprentissage. Dans pareil cas, le CFA doit prendre les dispositions nécessaires pour permettre à l’apprenti de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et l’aider à trouver un nouvel employeur.

partager sur

Articles Similaires
Oratio lab

Propriété industrielle : une réforme du régime d’imposition des brevets (et actifs assimilés)

Oratio lab

Fiscalité de l’entreprise…intégration fiscale : du nouveau en 2019 !

Oratio lab

Immobilier : un nouvel Elan pour la location immobilière ?

Oratio lab

Complémentaire santé : dispositif 100 % santé : quel impact sur les complémentaires santé d’entreprise ?

S'abonner
à la newsletter