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Gare à l’annulation du licenciement !

Lorsqu’un licenciement  est déclaré nul, les indemnités dues au salarié ne suivent pas le barème indemnitaire  applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les sanctions peuvent s’avérer coûteuses pour l’entreprise. D’où l’importance de bien connaître les risques pour éviter de s’y exposer.

Si la rupture d’un contrat en CDI peut être demandée par le salarié ou par l’employeur, ce dernier doit être vigilant quant au risque de contentieux que cette rupture peut générer. En effet, un licenciement que le juge qualifierait de nul générerait des coûts importants pour l’entreprise, en termes financiers mais aussi en termes d’image. C’est pourquoi, Aurélie Doranges, avocate chez Oratio, nous propose de faire le tour des différents points de vigilance…

Les contentieux relatifs à des ruptures de contrats de travail sont nombreux. Pourquoi s’attacher particulièrement au licenciement nul ?

Aurélie Doranges : Il existe, effectivement, différents types de sanction attachée au licenciement, et celui-ci ne sera pas sanctionné de la même manière selon qu’il est irrégulier, ou bien privé de cause réelle et sérieuse ou bien déclaré nul.

Ainsi, dans l’hypothèse où la procédure de licenciement n’aurait pas été strictement observée mais où le licenciement serait néanmoins motivé par une cause réelle et sérieuse, le juge accordera au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne pourra pas être supérieure à un mois de salaire.

Dans l’hypothèse où le licenciement serait finalement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’indemnité que le juge accordera au salarié dépendra non seulement de la taille de l’entreprise (selon qu’elle a atteint ou non l’effectif de 11 salariés), mais également de l’ancienneté du salarié. Elle sera, dans tous les cas, plafonnée et ne pourra jamais excéder 20 mois de salaire.

Mais lorsqu’un licenciement est déclaré nul, son coût peut s’avérer particulièrement élevé, les indemnités dues au salarié n’étant pas plafonnées.

Aborder ce sujet permet de se familiariser avec les risques afin d’éviter qu’un licenciement soit déclaré nul et n’emporte les conséquences pesantes qui y sont rattachées.

Dans quels cas un licenciement peut-il être déclaré nul ?

Aurélie Doranges : Un licenciement ne peut être déclaré nul que dans des cas expressément prévus par la loi. Concrètement, le juge le déclarera nul s’il est :

– lié à une discrimination ;
– lié à l’action en justice engagée par le salarié qui déplore une discrimination ou une inégalité professionnelle ;
– lié à un harcèlement moral ou sexuel ;
– lié à la maternité ou à la paternité ;
– lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle dont est victime le salarié ;
– lié à la dénonciation de crimes et délits ;
– prononcé en violation du statut protecteur dont bénéficie le salarié (par exemple membre du comité économique et social ou conseiller prud’homme) ;
– prononcé pour motif économique, mais en l’absence de décision de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), ou l’annulation d’une décision de validation ou d’homologation en raison de l’absence ou de l’insuffisance de PSE ;
– prononcé en violation d’une liberté fondamentale, par exemple lié à l’exercice, par le salarié, de son droit de grève.

Si le licenciement est déclaré nul, est-ce qu’il est réputé n’avoir jamais été prononcé ? Cela signifie-t-il alors que le salarié réintègre l’entreprise ?

Aurélie Doranges : Lorsque son licenciement est déclaré nul, le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise et sa volonté s’impose à l’employeur. Toutefois, le juge, peut proposer cette réintégration en cas de licenciement nul :

– prononcé pendant une période de suspension du contrat de travail résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle,
– ou résultant de l’annulation de la décision de validation ou de l’homologation d’un PSE, pour un motif autre que l’absence ou l’insuffisance de PSE.

Dans l’hypothèse où la réintégration est proposée par le juge, les deux parties (employeur et salarié) doivent être d’accord.

Si le salarié est réintégré, l’employeur est tenu de lui verser les salaires qu’il aurait dû percevoir en l’absence de licenciement : il s’agit d’une indemnité d’éviction. Cette indemnité n’ouvre pas droit à congés payés. Par ailleurs, l’employeur pourra déduire de cette indemnité les revenus de remplacement que le salarié aura pu percevoir pendant cette période, telles que l’allocation chômage ou les indemnités journalières de Sécurité sociale.

Cependant, si le licenciement a été prononcé en violation d’une liberté fondamentale (en raison de la maternité ou de l’exercice du droit de grève, par exemple), il n’y aura pas lieu de déduire les revenus de remplacement.

Notez qu’en cas de réintégration, le salarié n’a pas droit aux indemnités de rupture.

Cela signifie donc  que le salarié ne sera pas systématiquement réintégré. Dans ce cas, quelles indemnités pourra-t-il percevoir ?

Aurélie Doranges : Si le salarié ne demande pas sa réintégration ou si elle est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut pas être inférieure aux six derniers mois de salaire. Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de congés payés et à l’indemnité compensatrice de préavis.

 Dans quel(s) cas considère-t-on que la réintégration est impossible ? Est-ce lorsque le poste du salarié a déjà été pourvu ou lorsqu’il n’existe plus ?

Aurélie Doranges : Lorsque le salarié demande sa réintégration, il retrouve alors son poste ou, à défaut, un emploi équivalent. Ainsi, si le poste n’existe plus parce que son activité a été externalisée, par exemple, l’employeur doit rechercher un poste équivalent.

Il revient au juge d’apprécier l’impossibilité matérielle de la réintégration demandée par le salarié. Il a donc déjà pu considérer que la réintégration du salarié était matériellement impossible lorsqu’il la conditionnait à l’éviction de l’auteur du harcèlement dont il avait été victime, par exemple.

Mais il a également jugé que la réintégration d’un salarié avait été rendue impossible du fait de son comportement fautif, celui-ci s’étant rendu coupable d’actes de concurrence déloyale.

Si le licenciement est finalement déclaré nul, est-ce que l’employeur doit rembourser Pôle emploi des allocations chômage versées au salarié concerné ?

Aurélie Doranges : Le juge doit, effectivement, ordonner à l’employeur de rembourser Pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé lorsque le licenciement est déclaré nul :

– en raison d’une discrimination ;
– en raison de l’action en justice du salarié contestant une discrimination ou une inégalité professionnelle ;
– en raison du harcèlement moral ou sexuel ;
– en l’absence de décision de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), ou en raison de l’annulation d’une décision de validation ou d’homologation en raison de l’absence ou de l’insuffisance de PSE.

Si l’employeur ne procède pas spontanément à ce remboursement, il pourra se voir délivrer, après mise en demeure, une contrainte par le directeur général de Pôle emploi ou son délégué.

Pour finir, y a-t-il un point que vous souhaiteriez encore préciser ?

Aurélie Doranges : Oui, en effet. Nous parlons de licenciement nul mais pour autant, il peut y avoir des ruptures de contrat qui, à l’origine, sont à l’initiative du salarié (telles qu’une démission, une prise d’acte), qui pourront produire les effets d’un licenciement nul.

Ainsi, par exemple, la prise d’acte d’un salarié protégé, ou bien encore d’un salarié en arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle produira les effets d’un licenciement nul.

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