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INTERVIEW – CDD : les pièges à éviter

Avec Françoise Le Veziel, avocat, Oratio Nantes

En période estivale notamment, les employeurs recourent assez
massivement au contrat à durée déterminée (CDD), solution qui leur permet de
pourvoir à un emploi non permanent de l’entreprise. Attention toutefois à ne
pas perdre de vue un certain nombre de règles afin que la conclusion de tels
contrats ne s’avère pas  plus coûteuse
que prévu.

 

Les cas de recours au CDD,
contrat de travail dérogatoire  au droit
commun, sont limitativement énumérés par le Code du travail. Pareil contrat ne
peut en effet être conclu que pour faire face à une tâche précise et temporaire
ou s’il s’inscrit dans le cadre de la politique nationale de l’emploi.
Soigneusement motivé, le CDD peut être renouvelé dans certaines conditions, sauf
abus. Le non-respect de ces principes exposerait l’employeur à une
requalification du contrat en un contrat à durée indéterminée (CDI) pouvant
entraîner des conséquences financières. Il est donc préférable d’anticiper.

Un contrat réellement limité dans le temps

Lorsque la conclusion d’un CDD s’intègre dans le
cadre de la politique nationale de l’emploi, pour favoriser notamment le
recrutement de certaines catégories de demandeurs d’emplois ou assurer un
complément de formation, sa durée maximum est fixée par la règlementation
afférente à chaque contrat. En-dehors de ce cas, le Code du travail admet qu’il
soit recouru à un CDD pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire,
hypothèse recouvrant un certain nombre de situations : le remplacement
d’un salarié temporairement absent, un accroissement temporaire d’activité de
l’entreprise, mais aussi pour pourvoir des emplois saisonniers ou d’usage. Ces
derniers, fréquents dans l’hôtellerie, la restauration, les centres de loisirs
et de vacances, les centres de sport et pour  l’organisation de spectacles, ne sont pas
limités dans le temps. Tel n’est pas le cas, en revanche, du CDD visant à parer
à un accroissement temporaire d’activité,  dont la  durée maximale  est de 18 mois, renouvellement inclus, du CDD
conclu en cas de commande exceptionnelle, qui ne peut dépasser 24 mois, ou du
CDD intervenant pour réalisation de travaux urgents, limité à 9 mois.
S’agissant enfin du remplacement temporaire d’un salarié ou du chef
d’entreprise provisoirement absent, celui-ci  n’est pas soumis à une durée maximale,  sauf lorsqu’il est conclu dans l’attente de
l’entrée en service d’un titulaire (durée maximale de 9 mois) ou pour pallier
l’absence d’un salarié parti avant la suppression définitive de son poste
(maximum de 9 mois). Dans certaines hypothèses, l’employeur peut conclure des
CDD à terme imprécis, qui comportent une durée minimum mais dont le terme n’interviendra
que lorsque l’objet du contrat sera réalisé.  Et il est important de rappeler qu’il est
interdit de conclure un CDD dans les six mois qui suivent un licenciement pour
motif économique au titre d’un accroissement temporaire d’activité, sauf
exception. Dans tous les cas, il est interdit de recourir au CDD pour remplacer
un salarié gréviste ou pour exécuter des travaux particulièrement dangereux. Il
est donc essentiel de toujours soigneusement motiver le recours au CDD.

Les règles à respecter pour ne pas encourir une requalification en CDI

Précisément défini, le motif du
recours au CDD doit figurer dans le corps du contrat. Ainsi, si la seule
mention d’un accroissement temporaire d‘activité suffit, le CDD conclu pour
remplacer un salarié doit quant à lui préciser le nom et la qualification
professionnelle de ce salarié, la Cour de cassation ayant récemment rappelé que
la simple mention de l’emploi du titulaire du poste était insuffisante. A
défaut de motivation suffisante, un CDD sera réputé CDI,  sans que l’employeur puisse apporter la preuve
contraire. Cette requalification entraîne paiement d’une indemnité de
requalification au moins égale à un mois de salaire. Ce risque de
requalification en CDI existe pareillement en cas d’abus de renouvellement du
CDD. Le renouvellement est admis une fois, pour une durée déterminée, qui,
ajoutée à la durée initiale, ne peut excéder la durée maximale autorisée, le
motif du recours au CDD devant par ailleurs toujours exister au moment du
renouvellement. Enfin, pour les CDD saisonniers, le renouvellement reste
possible de saison en saison, ce qui ne dispense pas de rester vigilant, le
fait de sortir du caractère saisonnier faisant aussi courir le risque d’une
requalification en CDI.

Lorsque des CDD successifs sont
requalifiés en CDI, l’employeur est tenu au paiement d’une indemnité de
requalification et des salaires correspondant auxdites périodes, peu important
que le salarié se soit inscrit à Pôle Emploi durant les périodes
interstitielles, dès lors qu’il se sera tenu à disposition de l’entreprise. Soulignons
par ailleurs que des renouvellements abusifs de CDD suivis de la conclusion
d’un CDI obligeront l’employeur à  calculer l’ancienneté du salarié, à compter de
la conclusion de son premier CDD, même s’il y a eu des interruptions. Enfin, si
un salarié peut tout à fait cumuler indemnité de fin de contrat et indemnité de
requalification, la première ne pourra pas, en revanche, être prise en compte
dans le salaire de référence pour fixation du montant des indemnités de rupture
et calcul de l’indemnité de requalification dans la mesure où elle vise
seulement à compenser la précarité de la situation du salarié.

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