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INTERVIEW – Contrat de travail : embaucher un salarié en CDD, les points de vigilance

Avec Adeline Pichon, avocat, Oratio Tours

Des débats autour d’une réforme du contrat de travail ressurgissent régulièrement, notamment s’agissant d’une plus grande souplesse dans la gestion des CDI. Force est, en effet, de constater aujourd’hui qu’une majorité d’embauches se fait dans le cadre du CDD, contrat qui doit rester par principe exceptionnel. Pour évoquer ce sujet, nous accueillons Adeline Pichon, avocat chez Oratio…

O’News : D’une manière générale, pouvez-vous nous présenter la différence entre un CDI et un CDD ?

La différence essentielle entre un CDI et un CDD tient, bien entendu, à la durée du contrat, puisque l’un est conclu « à durée indéterminée » et ne peut être rompu qu’à l’initiative de l’employeur (via un licenciement notamment) ou du salarié (via une démission par exemple) alors que l’autre est conclu pour une durée « déterminée » et s’achève une fois son terme arrivé (sauf exceptions).

Le CDI est le contrat dit « de droit commun » : cela signifie que ce CDI s’applique à défaut de recourir à une autre forme d’embauche. C’est pourquoi le CDD ne peut être utilisé que de manière exceptionnelle et seulement dans les hypothèses et limites prévues par la réglementation. Si une entreprise conclut un CDD en dehors des hypothèses prévues par la Loi, le contrat pourra être requalifié en CDI.

O’N : Justement, pouvez-vous nous rappeler quelles sont les situations qui autorisent un employeur à recourir au CDD ?

La règle est relativement simple dans son principe : un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. C’est pourquoi le CDD a nécessairement pour objet l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

Si la règle est simple dans son principe, elle est parfois un peu plus complexe à mettre en pratique. Retenez que le recours au CDD ne sera possible que dans les hypothèses suivantes :

• pour remplacer un salarié absent (pour maladie par exemple) ou dont le contrat est suspendu ;

• pour remplacer un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste (après consultation des représentants du personnel) ;

• pour remplacer un salarié qui quitte l’entreprise dans l’attente de l’entrée en fonction effective du salarié recruté pour le remplacer ;

• pour remplacer un salarié passé temporairement à temps partiel ;

• pour faire face à un accroissement temporaire d’activité (il pourra s’agir d’une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise, de la nécessité de réaliser une tâche urgente pour des mesures de sécurité, de la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation ou encore de l’exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable) ;

• pour pourvoir un emploi saisonnier ou un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (il s’agit du CDD dit d’usage que l’on peut rencontrer notamment dans les secteurs de l’hôtellerie-restauration, de l’enseignement, des activités culturelles, etc.).

Il est également possible de recourir au CDD dans d’autres hypothèses, spécialement liées à la politique générale de l’emploi (notamment pour favoriser l’embauche de personnes sans emploi ou pour assurer des compléments de formation). Il sera également possible d’embaucher en CDD des ingénieurs et des cadres en vue de la réalisation de projets précis (on parle de CDD à objet défini).

Il faut enfin savoir qu’il n’est pas possible de recourir au CDD pour remplacer un salarié en grève, pour faire face à un accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique et pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux.

O’N : Vous évoquez un contrat qui doit rester temporaire. Quelle est la durée pour laquelle un CDD peut être conclu ?

Par principe, un CDD a un terme précis (on parle de contrat conclu de « date à date »). Ce sera notamment le cas si l’entreprise conclut un CDD, par exemple, pour faire face à un surcroît d’activité, en vue de l’exécution d’une tâche occasionnelle précise, ou encore nécessité par l’exécution de travaux urgents. Dans ce cas, le contrat prendra automatiquement fin à l’arrivée du terme sans que vous soyez dans l’obligation de respecter un délai de prévenance.

Exceptionnellement, il arrive qu’un CDD ne puisse pas avoir de terme précis : ce sera, par exemple, le cas si le CDD est conclu pour remplacer un salarié et pour lequel l’entreprise ne connaît pas la date exacte de son retour, ou encore en présence d’un CDD saisonnier ou d’un CDD d’usage. Dans cette hypothèse, le contrat doit être conclu pour une durée minimale et il aura pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Attention : il est impératif de prévoir une durée minimale si le CDD ne comporte pas de terme précis. A défaut, il sera réputé conclu à durée indéterminée.

O’N : Est-il possible de renouveler un CDD ?

Oui, c’est effectivement possible pour les contrats à terme précis : un CDD peut être renouvelé une fois pour une durée qui, en principe, ajoutée à la durée initiale ne peut excéder la durée maximale de 18 mois (voire de 9 mois ou de 24 mois dans certaines hypothèses). Attention : à défaut de clause de renouvellement dans le contrat, il faut conclure un avenant avec le salarié avant le terme du contrat initial (si le salarié signe un avenant après le terme du contrat initial, ce dernier sera requalifié en CDI).

Il faut noter que, dans le cadre du projet de Loi sur le dialogue social (ndlr : non publiée à la date de réalisation de cette interview), il est prévu la possibilité de renouveler 2 fois un CDD.
Au-delà de la question du renouvellement du contrat, il faut savoir qu’il est possible, sous conditions (notamment de respect d’un délai de carence), de conclure des CDD successifs sur un même poste de travail ou avec le même salarié.

O’N : Au-delà de ces questions, notamment s’agissant des cas de recours et de la durée du contrat, existe-t-il d’autres points de vigilance qui méritent d’être soulignés ?

Comme tout contrat de travail, la rédaction doit être particulièrement soignée, d’autant que ce type de contrat doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires. C’est d’autant plus vrai que les cas de recours étant strictement encadrés par la réglementation, la vigilance est de mise lorsqu’il s’agit de rédiger le motif pour lequel le CDD est conclu. Il est à cet égard vivement recommandé de faire appel à un avocat spécialisé dans ce domaine pour plus de sécurité. Il ne faut, en effet, pas perdre de vue que les sanctions du non-respect des règles liées au CDD peuvent aller jusqu’à la requalification du contrat en CDI.


Quel que soit son motif, un CDD ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il aura donc nécessairement pour objet l’exécution d’une tâche précise.

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