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INTERVIEW – La Loi du 4 août 2014 pour une égalité réelle entre hommes et femmes : de nouvelles contraintes posées aux employeurs

Avec Franck Faucillon, avocat, Oratio Angers

Avec la Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour
l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, le législateur a souhaité,
comme l’indique son intitulé, rendre cette égalité plus tangible au sein des
entreprises. Au-delà de l’avancement du calendrier au regard de l’application
des seuils définis pour une représentation équilibrée au sein des conseils d’administration,
de l’utilisation du Compte-Epargne-temps pour le financement par les salariés
de certaines prestations de services et de la mise en place, à titre
expérimental, d’une saisie sur salaire plus dissuasive en cas de non-paiement
de pension alimentaire, le nouveau dispositif emporte de nouvelles contraintes
pour les employeur, ainsi appelés à anticiper, spécialement au regard des
écarts de rémunération.

Vigilance accrue sur les écarts de
rémunération 

La loi
simplifie les règles relatives à l’obligation de négocier de manière collective
sur l’égalité  entre hommes et femmes au
sein de l’entreprise en unifiant les deux procédures de négociation existant
jusque-là. Jusqu’alors, en effet, l’entreprise concernée  devait négocier collectivement chaque année
sur ses objectifs et sur les mesures permettant d’atteindre ceux-ci, tout en envisageant,
dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), les mesures destinées à supprimer les écarts de
rémunération. Désormais, l’entreprise doit négocier annuellement sur l’égalité
professionnelle et salariale, dans le cadre d’une seule et unique négociation
couvrant notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la
promotion, les conditions de travail et d’emploi, dont les salariés à temps
partiel, ainsi que la définition et la programmation des mesures propres à
réduire les écarts de rémunération, mesures dont le suivi de mise en œuvre est
négocié dans le cadre de la NAO. Cette réforme devrait permettre de donner plus
de poids et de sens à la négociation, d’autant que le manquement à l’obligation
de négociation collective conduira désormais, au-delà de la pénalité financière
prévue à l’article L.2242-5-1 du Code du travail, à l’impossibilité pour
l’entreprise de soumissionner à un marché public, à une délégation de service
public ou à un contrat de partenariat avec l’Etat et ses Etablissements publics*.

Toujours pour
renforcer l’égalité, les bases de calcul de la rémunération sont renforcées par
la nouvelle loi, partant du principe « à situation identique, rémunération
identique » : le Législateur incite à jouer sur les critères de
rémunérations, variables, ceux-ci devant rester objectifs. Les employeurs doivent
aussi intégrer le critère d’égalité dans l’évaluation des risques se posant
dans l’entreprise au regard de la santé et de la sécurité ; une obligation
s’inscrivant dans le cadre plus général  de
la prévention des risques psychosociaux en entreprise, pareils risques pouvant être
générés par des  différences de
rémunérations injustifiées entre hommes et femmes occupant un même poste ou une
même fonction. Toutes ces incitations devraient pousser l’employeur à faire vivre
les qualifications du personnel, outil essentiel pourtant souvent
négligé ; en prenant en compte l’évolution de l’activité effective des
salariés par l’affectation d’un coefficient, d’un niveau, d’un indice… l’employeur
peut rendre les situations beaucoup plus équitables.

Au-delà des
écarts de rémunération, le Législateur a entendu renforcer la lutte contre le
harcèlement sexuel en entreprise, obligeant l’employeur, jusqu’alors seulement
tenu par la loi de prévenir pareil fait, à réparer le dommage et à sanctionner
l’auteur. Le nouveau texte de loi ne fait là qu’ « inscrire dans le marbre »
une jurisprudence devenue constante, partant du pouvoir disciplinaire dont
l’employeur est investi, obligation de résultat à la clé. En cas d’inaction de
l’employeur, le salarié victime de harcèlement sexuel peut prendre acte de la
rupture du contrat, imputant cette dernière à l’employeur, et arguer du
caractère abusif de ce licenciement devant les Prud’hommes. Une initiative
pouvant s’avérer coûteuse pour l’employeur s’il est condamné à verser des
dommages et intérêts conséquents.

Le respect de
l’ensemble de ces nouvelles obligations pesant sur l’entreprise sera toujours
mieux assuré par une réelle sensibilisation des salariés, notamment via des
formations aux managers.

De nouvelles obligations pour l’employeur vis-à-vis
du parent en congé parental

La loi a
aménagé le congé parental en incitant père et mère d’enfants nés après le 1er octobre 2014  à partager ledit congé,
chacun bénéficiant de six mois, soit douze mois pour le couple. Mais, au-delà
de cette innovation, la loi impose à l’employeur deux nouvelles obligations.
D’abord, le nouvel article L-1125-4-1 du Code du travail lui interdit de rompre
le contrat de travail du parent du nouveau-né durant les quatre semaines
suivant la naissance de l’enfant, sauf cas de faute grave et impossibilité de
maintenir le contrat. L’employeur doit par ailleurs, à la fin du congé
parental, et conformément au nouvel article L-1225-57 du Code du travail, recevoir
le parent salarié en « entretien de retour », entretien précisément
destiné à favoriser le retour du salarié dans l’entreprise dans les meilleurs
conditions, l’employeur devant déterminer avec lui ses besoins en termes de
formation, tout en examinant les conséquences éventuelles du congé sur la
rémunération et l’évolution de carrière du salarié. Cet entretien, a priori
profitable à l’entreprise comme au salarié, en ce qu’il favorise l’efficacité
de la reprise du travail par un salarié motivé et en prise avec les nouveaux
enjeux de l’entreprise, peut être demandé avant la fin du congé par le salarié.
A l’employeur de l’anticiper.

 


* Pour ne pas être considérée en manquement de ses obligations de négociation
collective au regard de l’accès aux marchés publics, l’entreprise doit avoir
mis en œuvre ses obligations au 31 décembre de l’année précédant celle au cours
de laquelle l’appel d’offre est lancé ou, tout du moins, avoir engagé leur
réalisation ou régularisation à la date de sa soumission.

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