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INTERVIEW – La réforme du temps partiel : une réorganisation obligée dans l’entreprise

Avec Philippe Pouzet, avocat, Oratio Saumur

A ce jour, selon un rapport du Conseil économique, social et environnemental, 18,6% des salariés travaillent à temps partiel, trois fois plus qu’au début des années soixante-dix : près de huit sur dix sont en CDI, essentiellement les femmes, 40% ayant plus de dix années d’ancienneté. Le temps partiel étant ainsi devenu un élément structurel de l’organisation d’entreprise, le législateur a souhaité diminuer la précarité inhérente à ce mode de travail en fixant un minimum de 24 heures hebdomadaires dans la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, entrée en vigueur au 1er janvier 2014. Les entreprises se sont vues cependant accorder début janvier un délai de 6 mois pour se mettre en conformité, nonobstant la période transitoire de deux ans prévue dans le texte. C’est bien là le signe que les pouvoirs publics ont pris conscience de l’importance des efforts d’organisation que supposait une telle réforme.

De nouvelles contraintes sur la gestion du temps et de la trésorerie à compter du 1er juillet 2014

Pour augmenter de manière mécanique le temps de travail des salariés à mi-temps, il faudra nécessairement rogner sur les postes à plein temps et multiplier les postes de salariés à mi-temps. La réforme induira forcément un surcoût en termes de nouvelles heures de travail à payer à plus de salariés à temps partiel, charges à la clé. Il se posera une réelle difficulté de répartition de la charge de travail entre salariés à temps partiel allant constituer autant d’interlocuteurs supplémentaires vis-à-vis des clients dont les besoins pourraient être gérés avec une moindre réactivité. La restauration, le tertiaire, l’éducation à domicile mais aussi le secteur de l’entretien semblent constituer les secteurs les premiers exposés. Les grandes entreprises auront certainement plus de facilité à augmenter le volume d’heures des salariés à temps partiel, grâce au turnover ou au remplacement de salariés absents, ce qui ne sera pas forcément le cas des plus petites.

Il y aura bien évidemment des dérogations, au-delà des cas des employés de maison et des étudiants de moins de 26 ans, ainsi que des associations intermédiaires et entreprises de travail temporaire d’insertion. De manière générale, il restera toujours possible pour les conventions collectives de modifier à la baisse de manière consensuelle le minimum légal, tout allant dépendre de la force de persuasion des syndicats patronaux. La première dérogation, et la plus évidente, sera l’hypothèse dans laquelle le salarié sur le point d’être embauché refuse finalement lui-même de passer à 24 heures hebdomadaires en arguant d’un motif valable. Seconde dérogation : vis-à-vis des salariés déjà en poste et désireux de passer à 24 heures, l’employeur pourra leur opposer son refus pour motif économique. Mais, dans les deux cas, après le 1er janvier 2016, tout salarié pourra exiger de passer à 24 heures. Troisième dérogation : en présence de salariés multi-employeurs justifiant de plusieurs contrats dont la sommes des heures permettra d’atteindre le minimum de 24 heures légales, l’employeur n’aura aucune obligation envers ces derniers, sauf à ce que, à l’avenir, ces salariés perdent un de leurs contrats, cette perte les faisant tomber au-dessous du minimum légal.

Bien anticiper les cas de contentieux d’ici au 1er janvier 2016

Dans le cas d’un salarié multi-employeurs, il sera prudent, en tant qu’employeur, de pouvoir proposer un contrat de 24 heures hebdomadaires à compter du 1er janvier 2016. Quant au salarié qui, sur le point d’être embauché, refuse finalement le minimum légal, il sera impératif de lui faire acter par écrit son motif sérieux et d’anticiper le plus vite possible la suite de son temps de travail d’ici le 1er janvier 2016. S’agissant cette fois des salariés déjà en poste et auxquels l’employeur aura opposé un refus pour motif économique, ce dernier aura intérêt à pouvoir arguer de chiffres prouvant l’insuffisance d’activité et le surcoût insupportable de l’augmentation du volume horaire. Et, si cette situation perdure, l’employeur devra anticiper au plus vite un licenciement économique à horizon 2016, risque de contentieux à la clé

Les entreprises devront dans tous les cas revoir dans les meilleurs délais la gestion de leur personnel en listant tous les salariés travaillant actuellement à moins de 24 heures, en s’efforçant de les passer ultérieurement mais de manière progressive à 24 heures d’ici le 1er janvier 2016. La stratégie consiste à leur donner du travail en priorité pour aboutir au socle de 24 heures. En définitive, comme cela avait été fait au moment du passage aux 35 heures, le législateur modifie le temps de travail entre salariés pour essayer de mieux le répartir et réduire en l’occurrence les inégalités entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel.

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