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INTERVIEW – La rupture conventionnelle du contrat de travail : un outil juridique toujours indispensable mais à manier avec précaution

Avec Julien Le Texier, avocat, Oratio Paris

Crée par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation
du marché du travail, le dispositif de rupture conventionnelle de contrat de travail, qui fêtera bientôt son sixième anniversaire, a été conçu par le législateur comme un outil juridique permettant à l’employeur et au salarié de mettre fin d’un commun accord au contrat à durée indéterminée, selon une procédure sécurisée et simplifiée, en lieu et place de l’ancien accord de rupture amiable, privatif pour le salarié de toute indemnité de rupture et de préavis, mais aussi de l’assurance chômage. Force est toutefois de constater que la rupture conventionnelle est parfois détournée de son objet, comme en témoigne les résultats d’une étude de la DARES et du centre d’études de l’emploi, publiés en 2013. Par ailleurs, et sans qu’il soit nécessaire d’y voir un lien de cause à effet, de nouvelles contraintes réglementaires et jurisprudentielles ont vu le jour, ce qui pourrait bien freiner la tendance haussière du nombre de ruptures conventionnelles d’une année à l’autre ou, à tout le moins, inciter employeurs et salariés à davantage de réflexion et de raison.

Un dispositif très usité mais décrié car détourné de son objet

La rupture conventionnelle du contrat de travail a été
voulue comme une alternative à la démission et au licenciement pour motif personnel et économique. Ainsi, via un simple accord, il est possible de mettre fin au contrat de travail, à condition que l’accord soit homologué par l’administration du travail. L’employeur n’est pas tenu de motiver la rupture conventionnelle, tandis que le salarié se voit garantir des droits à l’assurance chômage et le versement d’une indemnité de rupture équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Le salarié a en outre la possibilité de contester devant les prud’hommes la rupture de son contrat de travail dans un délai de douze mois, quand bien même celui-ci dispose d’un délai de rétractation de quinze jours calendaires après la date de signature de la convention de rupture.
Les études statistiques ont toutefois mis en évidence que près de la moitié des ruptures conventionnelles s’inscrivent dans un contexte conflictuel. Pour ces dernières, l’initiative réelle de la rupture conventionnelle est à imputer à l’employeur. Interrogés, les salariés font alors très souvent état de situations ressemblant à des licenciements pour motif économique, ou à des licenciements pour motif personnel en raison de leur âge, de problèmes de santé, d’absences répétées ou d’insuffisance professionnelle.

Ces mêmes études témoignent du succès de la rupture conventionnelle : 320.000 ruptures conventionnelles signées en 2012, soit +11% de plus que l’année précédente.

Les arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour
de cassation mettent en évidence une limite rouge à ne pas franchir par l’employeur : si l’existence d’un litige entre les parties n’exclut pas la conclusion d’une rupture conventionnelle, l’employeur ne doit toutefois pas exercer de pressions sur le salarié afin d’obtenir son accord (chantage au licenciement, pressions psychologiques, harcèlement moral par exemple). A défaut, la rupture conventionnelle emportera les effets d’un licenciement abusif sur décision du juge.

Un certain nombre d’organisations syndicales de salariés
avaient d’ailleurs en son temps dénoncé, lors de la présentation du projet de loi, ce risque d’abus dans le recours à la rupture conventionnelle, considérant que l’employeur, fort de son pouvoir de direction, pouvait faire pression pour obtenir le consentement du salarié, tout en faisant l’économie du préavis de rupture et de la motivation de la rupture propre à toute procédure de licenciement. Autre paramètre non négligeable et qui intéresse directement les pouvoirs publics : le recours abusif et détourné à la rupture conventionnelle à un coût pour les actifs qui financent le régime d’assurance chômage.

De nouveaux freins à la rupture conventionnelle appelant à une démarche plus responsable

La Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2013
est venue assujettir l’indemnité de rupture conventionnelle à un forfait social de 20%, mis à la charge de l’employeur ; une sorte de pénalité sociale n’existant pas en matière de licenciement. Ensuite, et c’est important, l’accord intervenu le 22 mars 2014 entre les partenaires sociaux, accord devant entrer en vigueur le 1er juillet 2014 après agrément du ministère du travail, modifie le régime du différé d’indemnisation à l’assurance chômage. Auparavant de 75 jours, le différé d’indemnisation a été porté à 180 jours. Quant aux règles de calcul de ce délai d’attente, elles ont été modifiées et simplifiées. Le différé s’obtiendra en divisant le montant de l’indemnité supra-légale par 90. Autrement dit, à chaque versement de 90 € d’indemnité supra-légale va correspondre un jour de carence. Cela signifie que le plafond de 180 jours s’appliquera dès lors que l’indemnité supra-légale atteindra 16.200 €. Sont notamment concernés les salariés licenciés
pour motif personnel et les salariés bénéficiaires d’une rupture conventionnelle.
Enfin, la Chambre sociale a récemment durci le ton par un arrêt du 26 mars 2014, les juges ayant considéré qu’il était impossible de transiger sur le principe de la rupture conventionnelle, ce qui met fin à la pratique selon laquelle l’employeur faisait suivre la rupture conventionnelle d’une transaction, le salarié s’interdisant alors de contester l’accord litigieux devant les prud’hommes.
La rupture conventionnelle reste malgré tout un outil juridique indispensable dès lors qu’elle répond réellement à une volonté commune des parties de mettre fin au contrat de travail. La charge du forfait social et la contrainte du différé d’indemnisation de 180 jours resteront en pratique limitées en l’absence de versement d’une indemnité complémentaire négociée.

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