Oratio lab

INTERVIEW – Le forfait jours des cadres : attention aux risques d’invalidation pour l’employeur.

Avec Jean-Albert Fuhrer, avocat associé, Oratio Angers

Le forfait jours, qui constitue un dispositif dérogatoire au droit commun, présente notamment l’avantage pour l’employeur de lui permettre d’avoir recours à des salariés pouvant travailler plus de 35 heures par semaine, sans envisager le règlement d’heures supplémentaires. Mais attention, si les conditions du dispositif relatif au forfait jours n’ont pas été respectées et que l’invalidité de ce forfait – souvent revendiquée par les cadres en marge de la contestation d’une rupture de leur contrat de travail – est reconnue par le juge, cela entraîne de très fâcheuses conséquences financières pour l’employeur. D’où la nécessité de bien respecter ces conditions de recours au forfait jours.

Un outil de gestion du temps pratique mais encadré

Le forfait jours des cadres autorise à faire travailler les cadres au maximum 218 jours sur l’année, les autres jours correspondant à du temps non travaillé, soit à titre de jours de repos classiques (week-end, jours fériés), de jours de RTT ou encore à titre de congés payés. Pour le salarié bénéficiant d’un forfait jours, il n’est pas besoin de tenir un compte précis de la durée de son temps de travail journalier ou hebdomadaire puisqu’il n’est pas soumis à la législation sur les 35 heures. Il peut ainsi travailler plus de 7 heures par jour et, en cumulé, plus de 35 heures par semaine, tout en percevant le seul salaire forfaitaire convenu à l’embauche. Dans la pratique, la plupart des salariés soumis à une convention de forfait jours travaillent certes effectivement plus de 35 heures par semaine, mais sans qu’il y ait un abus par ailleurs des horaires de travail de la part des employeurs, les horaires restant dans l’ensemble somme toute acceptables. Il se rencontre néanmoins des cas plus discutables où les cadres sont, il est vrai, soumis à d’importantes pressions ce qui peut se rencontrer notamment dans de grands groupes, notamment internationaux, où, du fait de la culture d’entreprise amplifiée éventuellement par des directions basées à l’étranger avec des incidences de fuseaux horaires, les salariés peuvent être sollicités à tout moment. C’est certainement au regard de ces situations plus extrêmes que la jurisprudence de la Cour de cassation est venue livrer tout récemment un éclairage nouveau de la loi sur le forfait jours en rappelant fermement certaines conditions, tout en en posant de nouvelles. Un accord collectif doit tout d’abord prévoir expressément la possibilité de recourir au forfait jours (convention collective ou accord d’entreprise). Cet accord collectif doit, en outre, contenir des stipulations tout-à-fait particulières portant notamment sur le suivi régulier, en principe au moins chaque mois, de la charge de travail du salarié ; la tenue également d’un entretien annuel avec le salarié portant de nouveau sur sa charge de travail, mais aussi sur l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées d’activité, sa rémunération, ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées afin de vérifier que la règlementation relative aux repos minima hebdomadaires et quotidiens est bien respectée et que la charge de travail n’est pas excessive. Par ailleurs, outre l’existence d’un accord collectif l’organisant, le forfait jours doit être aussi expressément prévu dans le contrat de travail du salarié et ne peut s’adresser qu’à des salariés qui, dans les faits, disposent effectivement d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ce qui exclut notamment des employés soumis à des horaires de service.

Un dispositif dérogatoire pouvant s’avérer coûteux s’il est mal mis en oeuvre

Les conditions qui viennent d’être rappelées sont cumulatives. Si une seule d’entre elles vient à manquer, le forfait jours sera invalidé. En pareil cas, le salarié est censé alors juridiquement n’avoir jamais été soumis au forfait jours et a le droit en conséquence de réclamer le paiement des heures de travail qu’il a dû effectuer au-delà de 35 heures, à titre d’heures supplémentaires : ainsi, si le salarié travaillait 45 heures par semaine, il pourra réclamer le paiement de 10 heures supplémentaires. En outre, sur la base des conditions d’un forfait jours non respectées, le salarié est en droit également de provoquer la rupture son contrat de travail aux torts de son employeur, ce qui produira les mêmes effets que ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : paiement de l’indemnité de licenciement, du préavis, de dommages et intérêts…. Enfin, le salarié pourra, dans certains cas, prétendre aussi à une indemnité complémentaire de six mois de salaire à la charge de l’employeur pour travail dissimulé ! Il est donc important que les employeurs prennent conscience de ces risques financiers lorsqu’ils prennent l’initiative de recourir à un forfait jours car, dans un contentieux ultérieur portant notamment sur un licenciement, ces salariés demandent aujourd’hui quasi systématiquement, outre la réparation de leur licenciement qu’ils estiment infondé, que leur forfait jours soit invalidé et des rappels de salaires subséquents sur les cinq dernières années (trois prochainement) pouvant représenter à elles seules plusieurs dizaines de milliers d’euros, sans compter l’indemnité
pour travail dissimulé. Il importe ainsi, plus que jamais, que les employeurs restent vigilants quant à la réunion effective des conditions cumulatives pour la validité du forfait jours et quant à son suivi.

partager sur

Articles Similaires
Oratio lab

L’assurance-vie, un placement à étudier

Oratio lab

Dividendes distribués par une société soumise à l’IS à des résidents fiscaux français : quelle imposition ?

Oratio lab

Clauses abusives en droit de la consommation : comment les éviter ?

Oratio lab

Encourager la mise en place de dispositifs d’épargne salariale : comment ?

S'abonner
à la newsletter