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INTERVIEW – Rupture amiable d’un CDI : une seule voie possible ?

Avec Christine Morille, avocat, Oratio Angers

Récemment, la Cour de Cassation a rendu une décision semblant revenir sur la possibilité pour un employeur de rompre un CDI librement et d’un commun accord avec un salarié. Plus exactement, le juge estime que la rupture à l’amiable d’un CDI ne peut se faire que sous l’égide d’une rupture conventionnelle. Pour en parler avec nous aujourd’hui, Christine Morille, avocate au sein d’Oratio…

O’News : Pouvez-vous, tout d’abord, nous rappeler les circonstances de cette affaire ?

Une entreprise exploite un fonds de commerce de bar et a engagé, dans le cadre de son activité, une salariée à temps complet. 8 mois plus tard, ils conviennent ensemble de mettre fin au contrat de travail et signent un document finalisant cette rupture amiable de contrat d’un commun accord. Mais la salariée finira par contester les modalités de cette rupture : prétextant que l’employeur n’a pas utilisé la procédure de la rupture conventionnelle, elle considère que la rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et le juge lui a donné raison*.

O’N : Quelles conséquences les employeurs doivent-ils retirer de cette décision ?

Le juge a considéré que la rupture du contrat d’un commun accord ne peut intervenir que dans le cadre d’une rupture conventionnelle, dont il convient alors de respecter toutes les conditions et les modalités pratiques. Concrètement, si un employeur et un salarié souhaitent rompre un CDI à l’amiable, ils doivent respecter la procédure de la rupture conventionnelle, au risque, pour l’employeur, de voir requalifier la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences, notamment financières, qui s’ensuivent.

Il ajoute toutefois que cette obligation s’impose, sauf dispositions légales contraires. Il existe en effet des exceptions au recours obligatoire à une rupture conventionnelle : ce sera le cas par exemple en cas de rupture d’un commun accord d’un CDD ou d’un contrat d’apprentissage (la rupture conventionnelle n’étant pas applicable dans ces hypothèses) ou encore en cas de rupture d’un contrat dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou dans le cadre d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

O’N : Parce que la rupture conventionnelle est donc la seule voie possible pour rompre à l’amiable un CDI, pouvez-vous nous rappeler les caractéristiques de cette procédure ?

L’élément essentiel qu’il faut avoir à l’esprit lorsqu’un employeur met en place une rupture conventionnelle, c’est le consentement libre et éclairé du salarié : une rupture conventionnelle suppose que le consentement du salarié est clair et non équivoque sur sa volonté de mettre fin au contrat. Il ne s’agit pas d’inciter, d’une quelconque manière que ce soit, le salarié à signer une rupture conventionnelle contre son gré. Si tel est le cas, la sanction sera immédiate : s’il est effectivement démontré que le consentement du salarié n’est pas donné librement, la validité de la rupture conventionnelle sera remise en cause et le salarié pourra demander à ce que cette rupture soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

O’N : Le respect de cette condition essentielle nécessite donc la mise en place d’une procédure rigoureuse : pouvez-vous nous en rappeler les principales étapes ?

Pour s’assurer que le salarié consent effectivement à la rupture conventionnelle, il faut prévoir un ou plusieurs entretiens au cours desquels l’employeur et le salarié évoqueront les modalités de la rupture conventionnelle. Au cours de ces entretiens, ils se mettront d’accord sur la date de la rupture du contrat, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, etc. La rupture conventionnelle sera ensuite formalisée au moyen d’un formulaire signé par l’employeur et le salarié (cette signature peut intervenir directement à l’issue de l’entretien).

L’employeur et le salarié disposent ensuite d’un délai de 15 jours pendant lequel ils ont la possibilité de se rétracter, c’est-à-dire de revenir sur leur volonté de mettre fin au contrat : si tel est le cas, la rupture conventionnelle est suspendue et le contrat de travail perdure. Une fois ce délai de rétractation écoulé, la convention est envoyée à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dont dépend l’entreprise pour être homologuée (ou à l’inspection du travail, pour autorisation, si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé).

Cette homologation consiste pour l’administration à s’assurer du libre consentement des parties, notamment du salarié, et du respect des différentes conditions de mise en place de la rupture conventionnelle. Elle dispose d’un délai de 15 jours (délai qui commence à courir à compter du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande d’homologation), à l’issue duquel elle va notifier à l’employeur et au salarié son acceptation ou le rejet de la demande de rupture conventionnelle, tout rejet devant être motivé (à défaut de notification dans le délai de 15 jours, l’homologation est réputée acquise).

Au jour fixé par la convention de rupture, le contrat à durée indéterminée prend fin. Il faut être ici vigilant : il est impératif de préciser que la fin du contrat ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

O’N : Une rupture conventionnelle entraîne-t-elle le versement d’une indemnité au bénéfice du salarié ?

Effectivement, et c’est l’une des caractéristiques de la rupture conventionnelle : un salarié qui a conclu avec son employeur une telle rupture a droit à une indemnité dont le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle (en fonction de celle qui est la plus favorable). Il est essentiel de vérifier ce qui est prévu par la convention collective sur ce point.


* Arrêt de la cour de cassation, chambre sociale, du 15 octobre 2014, n°11-22251

 

Une rupture amiable d’un contrat de travail effectuée en dehors du cadre légal de la rupture conventionnelle sera requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Rompre un CDI d’un commun accord supposera donc de respecter toute la procédure inhérente à la rupture conventionnelle.

 

 

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