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INTERVIEW – Temps de travail en entreprise : un bien susceptible d’être détourné par abus de confiance

Avec Louis-René Penneau, avocat associé, Oratio Angers Volney

En 2013, la Chambre criminelle de
la Cour de cassation a sanctionné, au titre de l’abus de confiance, un salarié
ayant consacré une partie de son temps de travail à des fins étrangères à l’emploi
pour lequel il était rémunéré. Cette interprétation extensive de la notion de
bien n’allait pas manquer  d’ouvrir une
brèche dans laquelle les employeurs n’ont pas hésité, depuis, à s’engouffrer en
agissant sur ce fondement devant le juge pénal, indépendamment de l’engagement
d’une procédure de licenciement, ou presque.

L’abus de l’usage du temps de travail, bien dématérialisé

Selon l’article 314-1 du Code
pénal, l’abus de confiance consiste, pour une personne à « détourner, au
préjudice d’autrui, des fonds, des valeurs ou un bien quelconque qui lui ont
été remis et qu’elle a acceptés à charge de les rendre, de les représenter ou
d’en faire un usage déterminé ». Et la Chambre criminelle de la Cour de
cassation, qui s’efforce, depuis dix ou quinze ans, d’adapter la notion de
« bien » au XXIème siècle, a considéré comme tel le temps de travail
en entreprise dans un arrêt du 19 juin 2013. La Chambre criminelle avait été Invitée
à apprécier en droit l’arrêt rendu en appel contre un salarié prothésiste d’un
centre médical ayant utilisé moulages et fichiers de son employeur, fabricant
de prothèses provisoires, pour fabriquer et vendre aux mêmes patients des prothèses,
cette fois-ci définitives, via une société écran lui appartenant. Allant
au-delà de la reconnaissance de l’appréciation souveraine des juges du fond,  qui avaient pris en considération le
détournement de matériel et de temps de travail du centre médical, la Chambre a
confirmé les dix mois d’emprisonnement avec sursis et les 50.000€ d’amende du
prothésiste en se fondant uniquement sur le détournement du temps de travail,
« dès lors que l’utilisation par un salarié de son temps de travail à des
fins autres que celles pour lesquelles il perçoit une rémunération de son
employeur constitue un abus de confiance ». Ce qui sonnait comme une
définition laissait entendre que la Chambre criminelle faisait désormais une
interprétation extensive de la notion de « bien » en assimilant le
temps de travail à un bien dématérialisé de l’entreprise*(1).
Cet arrêt n’a pas manqué de séduire des employeurs, désireux de limiter et de
sanctionner les abus sur le fondement de l’abus de confiance. L’un d’eux a
ainsi porté récemment devant le juge pénal le cas d’un de ses salariés, auquel
il avait donné un ordinateur et à partir duquel ledit salarié, sur son lieu de
travail comme à son domicile, avait traité des dossiers pour une entreprise
concurrente, pendant un temps de travail de l’ordre de six semaines. A défaut
de pouvoir arguer d’un détournement de matériel de l’entreprise, l’ordinateur étant
sorti des immobilisations de l’entreprise, l’employeur a soutenu le
détournement de temps de travail, alors que le contrat du salarié prévoyait une
clause d’exclusivité*(2) et l’obligation d’obtenir l’autorisation écrite de l’employeur pour pouvoir y
déroger.  

Au-delà de ce nouveau cas d’espèce, en attente de
jugement, il est loisible de s’interroger sur l’opportunité qu’aurait un employeur
à sanctionner, sur le fondement de l’abus de confiance, le temps de travail
passé par ses salariés en communications téléphoniques privées ou sur les
réseaux sociaux. On sait que nombre d’entreprises instaurent désormais des
chartes d’usage informatique 

pouvant interdire ou restreindre,
en soumettant à autorisation de l’employeur, l’usage des réseaux sociaux,
nonobstant le respect de la vie privée. Il est essentiel, pour un employeur
souhaitant encadrer l’usage des réseaux informatiques, de se prémunir d’une
telle charte dont la mise en place
 facilite son pouvoir disciplinaire. Et iI est
possible de considérer que le temps de travail utilisé par les salariés, en contravention
à ces bonnes pratiques d’entreprise, est détourné. Maintenant, toujours au
titre de l’abus de confiance, le détournement du temps de travail pourrait-t-il
être retenu à l’encontre de cadres de l’entreprise soumis à une gestion cadrée de
temps sur l’année ? Il y aura forcément un effort probatoire important à
produire du côté de l’employeur, celui-ci devant alors démontrer que le cadre a
détourné ce temps de travail, ce qui suppose la preuve qu’il ait consommé un
nombre d’heures particulièrement anormal ou déraisonnable, sans rapport avec ses
fonctions, comportement alors considéré comme abusif. C’est bien en fait sur le
terrain de la preuve du caractère abusif de l’usage du temps de travail que les
Chambres criminelle et sociale de la Cour de cassation devraient se rejoindre.
La Chambre sociale sanctionne l’usage abusif des outils de l’entreprise durant
le temps de travail, à des fins autres que professionnelles, et c’est à l’employeur
  de prouver que le temps de travail a été
utilisé dans un intérêt autre que celui de l’entreprise. Agir au pénal pour
abus de confiance pourrait ainsi permettre de compenser dans certains cas le
défaut de sanction de la mauvaise foi contractuelle en droit du travail et
aider à la preuve du détournement de l’usage du temps de travail, par le biais
de l’enquête pénale.

Porter plainte au pénal contre le salarié tout en décidant de son
licenciement

L’employeur qui a pu établir la
preuve de l’usage abusif du temps de travail d’un salarié pourra engager à son
encontre une procédure de licenciement, souvent pour faute grave ou lourde,
tout en déposant plainte au pénal pour abus de confiance, cette dernière initiative
ne devant toutefois pas figurer dans la lettre de licenciement pour étayer le
motif du licenciement, sauf à violer le principe de la présomption d’innocence.
Surtout, les termes de la lettre de licenciement fixant le cadre du litige, le
licenciement pourrait être considéré sans cause réelle et sérieuse, en cas de
classement sans suite ou de relaxe. Le salarié dont la responsabilité pénale
serait reconnue par le juge encourt un maximum de 375.000€ d’amende et/ou trois
ans d’emprisonnement, le quantum de ces peines étant fixé à un niveau moindre
dans la pratique. Et c’est seulement si le salarié est condamné pour abus de
confiance, et que celui-ci a contesté entre-temps son licenciement devant les Prud’homme,
que l’employeur pourra arguer de cette condamnation pour étayer ses arguments
de défense, une relaxe pouvant aussi peser dans l’appréciation des juges civils*(3).
L’’inscription de la condamnation pour abus de confiance dans le casier
judiciaire de l’ex-salarié peut ne pas figurer, à sa demande,  sur le bulletin n°3, communicable à tous,
dont de futurs employeurs, et sur le Bulletin n°2, communicable à
l’Administration, de manière à ce que son parcours professionnel futur, dans le
privé ou dans le public,  n’en souffre
pas.


* (1) La notion de « remise », inscrite dans l’incrimination de l’abus de confiance, se trouve dans le même temps diluée, la détention précaire induite du texte s’appliquant moins aisément au temps de travail d’un salarié.

* (2) Ce type de clauses d’exclusivité, anciennes, demeure licite sous de strictes conditions.

* (3) Depuis
2007, et conformément à l’article 4 alinéa 3 du Code de procédure civile, le
pénal ne tient plus le civil en l’état, sauf à ce que le juge en décide
autrement.

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