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Le point sur la priorité de réembauche

Pour permettre au salarié licencié de bénéficier de la priorité de réembauche, vous devez l’informer de ce droit et des modalités de sa mise en oeuvre.

Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an, à condition qu’il en fasse la demande avant l’expiration de ce délai. Mais comment mettre en oeuvre cette priorité de réembauche ? Que pouvez/devez-vous faire ?

Au préalable, rappelons que le licenciement économique constitue la rupture du contrat de travail du salarié pour un motif non inhérent à sa personne.

Il doit résulter d’une suppression, d’une transformation d’emploi, ou d’une modification (refusée par le salarié) d’un élément essentiel de son contrat consécutive notamment à des difficultés économiques, ou à des mutations technologiques, ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à sa sauvegarde ou à la cessation d’activité de l’entreprise.

Toute entreprise peut, un jour, être confrontée à des licenciements économiques… et donc à la priorité de réembauche dont bénéficie chaque salarié licencié pour ce motif, qui en fait la demande.

Comment s’exerce la priorité de réembauche ?

Dès le prononcé du licenciement, l’employeur doit envisager la priorité de réembauche dans la mesure où la lettre de notification du licenciement doit la mentionner, ainsi que ses conditions de mise en oeuvre, à savoir que le salarié doit, pour en bénéficier, en faire la demande dans le délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail.

Si l’omission de cette mention cause un préjudice au salarié (et à condition qu’il le justifie), l’employeur devra l’indemniser*.

Dans l’hypothèse où le salarié a manifesté sa volonté de bénéficier de la priorité de réembauche, l’employeur doit l’informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Peu importe alors que les postes disponibles soient identiques à ceux que le salarié a refusés lors des tentatives de reclassement, ils doivent lui être proposés.

L’employeur doit également informer les représentants du personnel des postes disponibles.

Par ailleurs, si le salarié a acquis une nouvelle qualification et souhaite bénéficier de la priorité de réembauche à ce titre, il doit en informer l’employeur.

Récemment, la question s’est posée de savoir si l’employeur pouvait imposer un délai de réponse au salarié pour accepter le poste proposé dans le cadre de la priorité de réembauche.

Un employeur avait, en effet, proposé un poste disponible à une salariée, dans le cadre de sa priorité de réembauche et lui accordait un délai de 10 jours pour l’accepter. La salariée a accepté le poste, par courrier recommandé avec AR. Cependant, l’employeur l’a reçu après l’expiration du délai imparti, et le poste était alors pourvu.

Estimant que l’employeur n’avait pas respecté sa priorité de réembauche, la salariée a réclamé une indemnisation, que le juge lui a refusée, reconnaissant ainsi la faculté pour l’employeur d’imposer un délai de réponse au salarié, dans le cadre d’une priorité de réembauche**.

* Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 juin 2019, n° 18-11220

** Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 17 avril 2019, n° 17-21175

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