Oratio lab

« Les règles du jeu sont plus claires »

Droit du travail, nouvelles ordonnances, qu’est- ce qui change.. présentation des évolutions pour les entreprises.

La réforme du Code du Travail, promise par le président et concrétisée par les cinq ordonnances « Macron », implique de nouvelles dispositions en matière de Droit Social. Jean-Albert FUHRER, avocat associé spécialisé en Droit du travail chez Oratio Avocats, présente les principales évolutions et leurs impacts sur l’entreprise.

Pensez-vous que la réforme du Droit du travail répond aux attentes des entrepreneurs ?

Les attentes des entreprises étaient essentiellement centrées sur la flexibilité : plus de souplesse dans la gestion des ressources humaines et, si possible, au moindre coût. Sans dire qu’elles remplissent cette attente, ces ordonnances vont néanmoins dans le bon sens. On sent dans ces textes une volonté de pragmatisme, avec plus de lisibilité et une plus grande compréhension des textes juridiques. Certaines notions ont par ailleurs été précisées, comme celle de « secteur d’activité » ou celle de « groupe », cette dernière étant déjà bien définie en droit commercial mais assez floue en droit du travail. Les règles du jeu semblent, en grande partie, plus claires.

En matière de négociations, quelle force acquiert l’accord d’entreprise ?

Dans le fond, le principe posé est celui de la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. Pour faire simple, nous assistons, à mon sens, à la fin de la suprématie de la convention collective au profit d’une ouverture sur les accords d’entreprise. Il est maintenant possible de faire certaines choses à sa façon, et de ne plus se faire imposer un cadre national. L’entreprise n’est cependant pas pas libre de faire tout et n’importe quoi, car il a été défini treize thèmes sur lesquels l’accord de branche continue de primer sur les accords d’entreprise. Il existe donc toujours un socle de garanties pour les salariés.

Les ordonnances offrent-elles une meilleure représentation du personnel dans l’entreprise ?

Auparavant, la représentation était quelque peu disparate entre les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT. Maintenant, les instances sont unifiées sous une seule dénomination : le Conseil Social et Economique (CSE). Est-ce pour autant une solution miracle ? Je ne pense pas. En tout cas, cela ne rendra pas plus facile la représentation du personnel. Il y aura toujours des élections, le besoin de mobiliser en interne les salariés, de négocier et de signer des accords d’entreprise. Sur ces aspects là, il n’y a pas de facilitation ou d’incitation plus importante pour que les salariés se mobilisent. Le principal apport des ordonnances est d’avoir enrichi la « caisse à outils ». Les entreprises disposent de meilleurs leviers pour améliorer leur dialogue social. Maintenant, il faut trouver les artisans pour utiliser ces nouveaux outils.

L’incitation des salariés à participer aux négociations vous semble-t-elle encore insuffisante ?  

C’est un problème spécifiquement français. Si l’on regarde les pays nordiques, il y a une obligation de s’encarter pour bénéficier de certains avantages sociaux, ce qui par conséquent, motive la mobilisation des salariés. Sur la question de l’incitation d’être partenaire à la négociation avec l’entreprise, les règles n’ont pas changé. Dans le cas d’une entreprise de moins de 20 salariés, sans représentant du personnel, les ordonnances innovent cependant avec un nouveau dispositif de validation d’un accord d’entreprise, le référendum. Là où, auparavant, un salarié mandaté par un syndicat était nécessaire, le dirigeant peut aujourd’hui soumettre directement son projet aux salariés et la faire valider par une majorité qualifiée. Ce dispositif me semble très bon vu qu’il offre une possibilité supplémentaire de validation des accords d’entreprise dans les TPE.

Sur la question centrale des licenciements, quels sont les changements majeurs ?

Nous sommes encore en attente des décrets d’application, mais en matière de sécurisation du licenciement, certains freins ont été levés. Les ordonnances ont tout d’abord plafonné les dommages et intérêts en cas de licenciement abusif. Désormais, le montant des dommages et intérêts est défini dans un barème, ce qui constitue une information précieuse pour l’employeur. Ce barème va de un demi mois de salaire pour les salariés de moins d’un an d’ancienneté, à vingt mois maximum pour ceux de plus de trente ans d’ancienneté. En parallèle, l’indemnité légal pour le salarié a, elle, augmenté, passant de 20% à 25% pour les 10 premières années d’ancienneté.

Les ordonnances énoncent par ailleurs une possibilité de rattrapage pour l’employeur. Le droit du travail est un droit formaliste. Un mot qui manque dans une lettre de licenciement pouvait le rendre abusif, dans la forme. Aujourd’hui la loi prévoit la possibilité pour l’employeur de préciser son propos a posteriori du licenciement sans remettre en cause sa validité.

partager sur

Articles Similaires
Oratio lab

Propriété industrielle : une réforme du régime d’imposition des brevets (et actifs assimilés)

Oratio lab

Fiscalité de l’entreprise…intégration fiscale : du nouveau en 2019 !

Oratio lab

Immobilier : un nouvel Elan pour la location immobilière ?

Oratio lab

Complémentaire santé : dispositif 100 % santé : quel impact sur les complémentaires santé d’entreprise ?

S'abonner
à la newsletter