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Licenciement pour motif disciplinaire : des points de vigilance à connaître

Le licenciement disciplinaire obéit à des conditions précises et à une procédure stricte dont le non-respect peut s’avérer dommageable pour l’entreprise.
Toute l’équipe d’Oratio se tient à votre disposition pour vous accompagner, selon vos besoins, dans un tel processus.

Prendre la décision de se séparer d’un salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée à l’encontre duquel l’employeur a des griefs nécessite de s’entourer de précautions : ce qui s’avère être un licenciement pour motif d’ordre personnel obéit à des conditions précises et à une procédure particulièrement stricte dont le non-respect peut s’avérer dommageable pour l’entreprise. Philippe Pouzet, avocat chez Oratio, nous présente ces points de vigilance essentiels.

À titre préliminaire, y a-t-il un « bon » moment pour procéder au licenciement d’un salarié ?

P. Pouzet : Le licenciement concerne tout salarié en contrat à durée indéterminée, y compris pendant sa période d’essai. Il n’existe pas de moment propice en tant que tel au congédiement d’un salarié, sinon que ce licenciement doit absolument être motivé, c’est-à-dire qu’il doit avoir une cause réelle et sérieuse.
Le licenciement peut donc intervenir à tout moment de la relation contractuelle, même lorsque le contrat est suspendu et même si les conditions sont dans ce cas un peu plus particulières, nous y reviendrons plus tard.
Cela étant, l’employeur est tenu de respecter des délais. Il doit enclencher la procédure de licenciement dans un délai maximum de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs du salarié (au regard de la jurisprudence, il est même conseillé de ne pas tarder et de réagir dans les jours suivants la connaissance des faits). Dans ce cas, on peut donc parler effectivement d’un « bon moment » à respecter pour licencier un salarié…

Qu’entendez-vous par le fait que tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse ?

P. Pouzet : Le motif retenu doit être suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il doit constituer la véritable cause du licenciement et correspondre à une situation concrète, provenant du salarié lui-même. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse pourra justifier le versement de dommages-intérêts au salarié (désormais encadrés par les barèmes Macron prévus à l’article L.1235-3 du Code du travail, sauf cas de harcèlement et discrimination). Le licenciement peut trouver son origine dans une faute du salarié, qu’il s’agisse d’une faute disciplinaire, d’une faute professionnelle ou encore du non-respect des clauses prévues dans le contrat. Mais un employeur peut également justifier un licenciement pour un motif tenant à la personne même du salarié, à condition qu’il soit préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise et fondé sur des éléments objectifs.

Vous évoquiez certaines conditions particulières relatives au licenciement intervenant lors de la suspension du contrat de travail du salarié. Pourriez-vous revenir dessus ?

P. Pouzet : Bien sûr. Il convient de faire preuve de vigilance au moment de licencier un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour motif personnel, notamment quand ce dernier est en arrêt maladie.
En effet, l’absence du salarié pour maladie ne peut en aucun cas justifier un licenciement, tout licenciement fondé sur l’état de santé du salarié pouvant être déclaré nul par un juge. Cependant, l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié en raison de sa maladie peuvent perturber le fonctionnement de l’entreprise et rendre nécessaires le remplacement définitif de ce dernier : une telle situation peut motiver la décision de prononcer à l’encontre du salarié un licenciement pour motif personnel.
Par ailleurs, une entreprise conserve la possibilité de licencier un salarié pour un motif totalement indépendant de son éventuelle maladie. Il lui est tout à fait possible de licencier un salarié pour des motifs disciplinaires, par exemple pour des faits antérieurs à la suspension du contrat du salarié, quand ce dernier était encore en poste, mais également pour des faits survenant durant cette période d’absence (par exemple : acte de concurrence déloyale).

Pouvez-vous apporter quelques éclairages sur la procédure de licenciement en tant que telle ?

P. Pouzet : Le licenciement pour motif personnel doit impérativement respecter la procédure légale qui est dévolue à ce type de rupture de contrat à l’initiative de l’employeur, indépendamment de l’effectif ou de l’ancienneté du salarié. On peut distinguer trois grandes étapes principales que sont la convocation à l’entretien préalable, l’entretien préalable proprement dit, puis la notification du licenciement.
À partir du moment où un employeur envisage de se séparer d’un de ses collaborateurs, il doit au préalable le convoquer à un entretien. Cette convocation devra idéalement se faire par lettre recommandée avec accusé réception, mais il est également possible de remettre en main propre cette convocation, contre décharge.
Le formalisme est bien entendu de rigueur.

L’employeur doit impérativement mentionner, dans la lettre
de convocation, les éléments suivants :
– l’objet de l’entretien : le salarié doit être avisé qu’il est envisagé de procéder à son licenciement ;
– la date, l’heure et le lieu de cet entretien ;
– la mention selon laquelle le salarié peut se faire assister, pour cet entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par le
représentant de l’ État dans le département (dans ce dernier cas, la lettre de convocation doit préciser l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition, à savoir l’adresse de l’Inspection du travail et de la mairie du domicile du salarié).

La loi n’impose pas de préciser les motifs de la mesure envisagée dans la lettre de convocation. Néanmoins, il ne faut pas hésiter à consulter la convention collective applicable à l’entreprise sur ce point, puisqu’elle peut imposer des obligations à ce sujet.

Le salarié régulièrement convoqué est libre de venir ou de ne pas venir à l’entretien préalable : il n’est pas possible de lui reprocher cette absence, l’entretien préalable étant organisé dans son seul intérêt. De même, l’absence du salarié à l’entretien préalable n’a pas pour effet de rendre irrégulière la procédure de licenciement.

La deuxième étape, à savoir l’entretien préalable à licenciement, ne peut avoir lieu, en tout état de cause, qu’au moins cinq jours pleins et ouvrables après réception de la lettre recommandée ou sa remise en main propre (le jour de la remise n’est pas décompté). Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant (le lundi).

Cet entretien préalable a lieu en la présence physique du salarié (la visioconférence n’est pas admise malgré le contexte actuel), et de son conseiller le cas échéant, et de l’employeur ou de son représentant. Au cours de cet entretien, l’employeur devra évoquer les raisons le poussant à envisager le licenciement du salarié et inviter ce dernier à s’expliquer.

Il convient de noter que l’employeur a la possibilité de laisser à un collaborateur le soin de conduire l’entretien à sa place, à condition que ce collaborateur fasse partie des effectifs de l’entreprise ou du groupe auquel appartient l’entreprise. En revanche, il ne pourra pas se faire représenter par un tiers extérieur à l’entreprise (un avocat par exemple). Vient ensuite la troisième étape, qui correspond à la notification du licenciement, si la décision de recourir à cette sanction est prise. Cette notification doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception, qui ne peut être expédiée sans avoir respecté un délai d’au minimum deux jours ouvrables après la date de l’entretien.
Dans cette lettre, l’employeur doit indiquer de manière claire et non équivoque sa décision de licencier le salarié en indiquant le ou les motifs retenus de rupture du contrat de travail. Cette motivation est très importante, le juge se fondant uniquement sur le contenu de cette lettre en cas de contestation du motif du licenciement.

Le contrat de travail n’est pas interrompu dès la notification du licenciement. Le salarié doit exécuter un préavis, sauf s’il se trouve dans certaines situations (par exemple en cas de dispense du préavis par l’employeur, de licenciement pour faute grave ou faute lourde, etc.).

Ces étapes de la procédure légale de licenciement sont obligatoires. Cependant, certaines conventions collectives pouvant prévoir des procédures conventionnelles de licenciement, il est recommandé de consulter celle applicable à son entreprise avant d’envisager tout licenciement.

Qu’entendez-vous par procédure conventionnelle de licenciement ?

P. Pouzet : Dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif disciplinaire, de nombreuses conventions collectives prévoient des garanties supplémentaires au sujet de la procédure de licenciement, allant au-delà des garanties légales accordées au salarié, appelées « garanties de fond ».

Le cas échéant, l’employeur est dans l’obligation de respecter la procédure conventionnelle de licenciement, sous peine de voir le licenciement déclaré comme étant sans cause réelle et sérieuse par le juge.

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