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Mise en place du télétravail « régulier » en entreprise

Le télétravail peut être mis en place dans toutes les entreprises, peu important leur effectif, par accord collectif, via une charte relative au télétravail ou encore par accord entre l’employeur et son salarié. Toute l’équipe d’Oratio se tient à votre disposition pour vous accompagner, selon vos besoins, dans un tel processus.

À la suite de l’épidémie de Covid-19, de nombreuses entreprises ont été contraintes de recourir au télétravail, dans des conditions particulières. Avec l’assouplissement des mesures sanitaires annoncés le 9 juin 2021, ces entreprises commencent progressivement à reprendre un rythme normal. Cependant, certaines souhaiteraient « officialiser » le recours au télétravail pour leurs salariés. Mathieu Beauchant, avocat chez Oratio, nous présente la marche à suivre …

 

À titre préliminaire, même si ce terme est désormais familier pour tous, pouvez-vous nous expliquer en quoi consiste exactement le télétravail ?

M. Beauchant : Le télétravail est avant tout une organisation du travail qui permet aux salariés de travailler hors des locaux de l’entreprise (à leur domicile, en espace de coworking, etc.), de façon volontaire, alors qu’ils auraient pu exécuter leurs tâches dans les locaux.

Le télétravail est protéiforme : il peut être mis en place dès l’embauche du salarié ou plus tard au cours de la relation de travail ; il peut être ponctuel ou régulier…

Globalement, mettre en place le télétravail peut être très favorable, tant pour l’entreprise que pour les salariés. Cette organisation permet, entre autres et par exemple, de faciliter les déplacements de certains salariés et d’optimiser le temps passé dans les transports en commun, de concilier vie professionnelle et vie privée, de concilier vie professionnelle et mandat d’élu local, le cas échéant, etc. Le télétravail permet aussi d’accroître les performances et la productivité de l’entreprise tout en améliorant la qualité des conditions de travail des salariés (bruit, interruptions des collègues, etc.).

Néanmoins, pour bénéficier de ces multiples bienfaits, la mise en place de cette nouvelle organisation du travail suppose de respecter scrupuleusement diverses obligations matérielles.

Notez également qu’il ne faut pas confondre le statut de télétravailleur avec celui de travailleur à domicile. En effet, le travail à domicile est exercé de manière indépendante, le travailleur à domicile exerçant ses missions selon ses disponibilités, hors cadre d’une relation classique de travail salarié-employeur.

Comment le télétravail est-il mis en place ?

M. Beauchant : Au sein d’une entreprise, le télétravail est mis en place par l’employeur, soit par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe.

Cet accord ou cette charte doit impérativement préciser :

– les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas de pic de pollution, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
– les activités télétravaillables ;
– les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail ;
– les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
– la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
– les modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés.

Depuis le 1er avril 2018, un employeur peut mettre en place le télétravail régulier au sein de son entreprise, même en l’absence d’un accord collectif ou d’une charte. Pour ce faire, il doit formaliser, par tout moyen, un accord avec le ou les salariés concernés. Pour des questions de sécurisation juridique, il peut par exemple être utile de procéder par un avenant au contrat de travail du salarié, comportant les mêmes précisions que l’accord collectif ou la charte.

Pouvez-vous nous en dire plus concernant la mise en place du télétravail par accord collectif ou par travail une charte ?

M. Beauchant : Au préalable, notez que seules sont tenues de négocier un accord collectif de télétravail les entreprises ayant un ou plusieurs délégués syndicaux, c’est-à-dire soit les entreprises d’au moins 50 salariés, sous réserve de la désignation d’un délégué syndical ; soit, par exception, les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles un élu du CSE a été désigné délégué syndical.

Dans les autres entreprises, l’employeur n’est pas dans l’obligation de négocier : il peut directement se tourner vers l’élaboration d’une charte, voire procéder par accord avec chaque salarié souhaitant télétravailler.

Pour information, les négociations peuvent se dérouler au niveau de l’entreprise ou, le cas échéant, du groupe ou d’un établissement.

Notez également qu’un accord collectif de télétravail peut être conclu à durée déterminée ou indéterminée. Cependant, sachez qu’en l’absence de précision, ce dernier est réputé applicable pour cinq années. De plus, cet accord doit être majoritaire, c’est-à-dire qu’il doit avoir recueilli l’ensemble des signatures des syndicats représentatifs dans l’entreprise.

Même si, en l’absence de délégué syndical, l’employeur n’est pas dans l’obligation de négocier un tel accord, il en a cependant la possibilité :

– dans les entreprises de moins de 11 salariés : l’employeur peut élaborer lui-même un projet d’accord afin de le soumettre aux salariés, qui devront l’approuver à la majorité des 2/3 ;
– dans les entreprises de moins de 50 salariés (mais de plus de 11 salariés) :
o l’employeur peut négocier avec les élus du CSE titulaires ;
o l’employeur peut négocier avec des salariés mandatés : il devra ensuite faire approuver l’accord obtenu par l’ensemble des salariés de l’entreprise, à la
majorité ;
– dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il est également possible de négocier avec des élus ou des salariés, en lieu et place des délégués syndicaux, à la différence que :
o l’accord conclu avec des élus ou des salariés mandatés doit être ultérieurement soumis à référendum ;
o l’accord conclu avec des élus non mandatés est valable à la condition que les signataires de cet accord représentent la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection.

L’organisation du télétravail en entreprise par le biais d’une charte s’effectue, quant à elle, à défaut de la conclusion d’un accord collectif. La charte relative au télétravail dans l’entreprise est impérativement élaborée par l’employeur, après avis du CSE s’il existe, et a valeur d’un engagement unilatéral. De cette manière, l’employeur est libre de modifier cette charte, toujours en demandant au préalable l’avis du CSE.

Le télétravail est-il volontaire ? Un employeur a-t-il la possibilité d’imposer ou de refuser la pratique du télétravail à l’un de ses salariés ?

M. Beauchant : Par principe, le télétravail repose sur un accord entre le salarié et l’employeur, et est donc basé sur le volontariat.

Dans les entreprises disposant d’un accord collectif ou d’une charte relative au télétravail, l’ensemble des salariés occupant un poste éligible au télétravail peuvent, à leur convenance, demander à bénéficier de cette organisation de travail. Si l’employeur refuse, il doit par principe motiver sa réponse. Les motifs de refus peuvent par exemple être
les suivants :
– l’impossibilité matérielle,
– la confidentialité des informations sur lesquelles travaille
le salarié,
– la désorganisation de l’équipe des collaborateurs de
l’entreprise.

Notez qu’en l’absence d’un accord collectif ou d’une charte, l’employeur n’est jamais obligé d’accéder à la demande du salarié qui souhaiterait télétravailler. Dans cette situation, l’employeur n’a pas à motiver son refus, sauf si le salarié concerné est reconnu travailleur handicapé ou s’il s’agit d’un salarié « proche aidant », auxquels cas le refus devra être motivé.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment résultant d’un risque épidémique, l’employeur peut imposer le télétravail à ses salariés dont les missions sont éligibles au
télétravail, sans qu’il soit nécessaire d’obtenir leur accord.

Dans ce cas, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. C’est ainsi qu’au regard de l’épidémie de Covid-19, le Gouvernement a enjoint toutes les entreprises qui le pouvaient à mettre en place le télétravail.

Notez que, dans cette situation qui entraîne une modification de l’organisation du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés sont dans l’obligation de consulter leur CSE.

L’employeur peut – i l contrôler l’activité de ses salariés en télétravail
par tout moyen ?

M. Beauchant : Le télétravailleur étant un travailleur comme les autres, l’employeur est en droit de contrôler l’exécution du travail effectué par ce dernier. Néanmoins, si un dispositif de surveillance du salarié est utilisé, sa mise en place suppose une information et une consultation préalables du CSE, s’il existe. Dans tous les cas, le salarié doit être informé de cette mise en place.

Notez que tout n’est pas permis en la matière. Ainsi, la Cnil a précisé que l’employeur ne peut pas placer ses salariés sous surveillance permanente, sauf en cas de situation exceptionnelle justifiée par la nature de la tâche effectuée.

Concernant le contrôle du temps de travail, plusieurs possibilités s’offrent aux employeurs. Il est, par exemple, possible de mettre en place un système d’autodéclaration
par laquelle le salarié indique de manière hebdomadaire ses horaires de travail, afin de s’assurer que les règles en matière de durées maximales de travail et de durées minimales de repos sont bien respectées.

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