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Négocier des accords de performance collective

Créé pour donner plus de flexibilité aux entreprises, l’accord de performance collective apparaît comme un outil intéressant pour relancer l’activité et/ou préserver les emplois en cette période de crise sanitaire et économique.

Pour se donner davantage de flexibilité, afin qu’elles puissent s’ajuster aux réalités de terrain, les entreprises ont la possibilité de négocier des accords de performance collective. Ce type d’accord a pour objectif de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou de préserver ou de développer l’emploi. Christine Morille, avocat chez Oratio, va nous démontrer qu’il peut être un outil intéressant pour réorganiser votre entreprise…

Au préalable, pouvez-vous nous indiquer le genre de mesures qui peuvent être prévues par un accord de performance collective ?

Christine Morille : L’accord de performance collective, comme vous l’indiquiez en préambule, peut être conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi. Les situations dans lesquelles il est possible d’y recourir sont donc nombreuses.

Pour atteindre l’objectif fixé, l’accord peut :
• aménager la durée du travail, ainsi que ses modalités d’organisation et de répartition ;
• aménager la rémunération (éventuellement à la baisse, dans le respect néanmoins des minima légaux et conventionnels) ;
• déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

À titre d’exemples, en période de crise économique, l’accord de performance collective peut prévoir :
• la réduction de la durée du travail et de la rémunération à due proportion,
• l’augmentation de la durée du travail sans augmentation proportionnelle de la rémunération (dès lors toutefois que les minima légaux et conventionnels sont respectés),
• la suppression d’une prime (treizième mois, etc.),
• la mise en place temporaire d’un délai de carence à l’indemnisation complémentaire de l’arrêt maladie (certaines conventions collectives prévoyant une indemnisation de l’arrêt maladie au premier jour d’absence alors que la Loi prévoit une carence de 7 jours),
• un gel des salaires.

De telles mesures peuvent permettre de diminuer temporairement la masse salariale afin d’améliorer la compétitivité de l’entreprise et de préserver les emplois

L’accord peut ainsi contenir des clauses contraires et incompatibles avec le contrat de travail initial du salarié. Dans cette  hypothèse, l’accord s’impose-t-il d’office au salarié ou celui-ci peut-il refuser ?

Christine Morille : Une fois l’accord de performance collective conclu, ses clauses s’appliquent aux lieu et place des clauses des contrats de travail des salariés, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, à moins que le salarié refuse la modification de son contrat résultant de la conclusion de l’accord.
Cela suppose donc que l’employeur informe les salariés de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application de l’accord à son contrat de travail. Cette information est réalisée par tout moyen lui conférant date certaine et précise. Le salarié dispose d’un délai d’un mois, à compter de cette information, pour faire connaître son refus, par écrit, à l’employeur.

Que se passe-t-il si le salarié refuse ?

Christine Morille : L’employeur pourra engager une procédure de licenciement, dans le délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié. Ce refus ne correspond pas à une faute du salarié, mais constitue en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. La procédure alors applicable sera celle du licenciement pour motif personnel non disciplinaire. Cela implique que le salarié bénéficiera d’un préavis et d’une indemnité de licenciement, mais qu’il ne sera pas éligible au contrat de sécurisation professionnelle réservé aux salariés frappés d’un licenciement pour motif économique. Le licenciement prononcé au motif que le salarié a refusé l’application à son contrat de travail d’un accord de performance collective ouvre droit, pour le salarié, aux allocations chômage. L’employeur devra, par ailleurs, abonder son compte personnel de formation d’un montant minimal de 3 000 €, sauf clause plus favorable contenue dans l’accord de performance collective.

Pour envisager la négociation d’un accord de performance collective, l’entreprise doit-elle rencontrer des difficultés économiques ?

Christine Morille : Pas nécessairement. Si l’entreprise qui rencontre des difficultés économiques peut négocier un accord de performance collective, cette négociation ne lui est pas réservée.

La conclusion d’un accord de performance collective suppose une négociation. Cela signifie-t-il que seules les entreprises disposant de représentants du personnel peuvent mettre en place un tel accord ?

Christine Morille : Non, toutes les entreprises peuvent négocier et mettre en place un accord de performance collective, quels que soient leur effectif et leur secteur d’activité.
Lorsque l’entreprise dispose de délégués syndicaux, l’employeur devra négocier avec les syndicats représentatifs des salariés.
Mais, à défaut, l’accord de performance collective peut être négocié avec les élus titulaires du CSE, ou encore avec un ou plusieurs salariés (élus titulaires du CSE ou non) mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel. Dans cette hypothèse, l’accord signé doit également être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord de performance collective à la consultation des salariés. Il sera alors validé si la majorité des deux tiers des salariés approuve ce projet. Les mêmes modalités s’appliquent pour les entreprises de moins de 20 salariés ne disposant pas de membres élus au comité social et économique (sous réserve que l’employeur ait rédigé un procès-verbal de carence).

Que doit ou peut prévoir l’accord ?

Christine Morille : Outre les clauses obligatoires de tout accord collectif (champ d’application, forme et délai de leur renouvellement ou de leur révision, conditions de leur dénonciation, conditions de leur suivi), l’accord de performance collective doit contenir un préambule qui définit ses objectifs.

L’accord peut, en outre, prévoir :
• les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord (la clause relative à l’information des salariés est d’autant plus importante que c’est cette information qui fait courir le délai d’un mois imparti au salarié pour refuser l’application de l’accord) ;

• les conditions d’application de l’accord aux dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, ainsi qu’aux mandataires sociaux et aux actionnaires, afin qu’ils fournissent également des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ;

• les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés avec les dispositions de l’accord (ces dispositions peuvent revêtir une importance particulière, par exemple si l’accord comporte un dispositif de mobilité géographique) ;

• les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal prévu par la loi.

Combien de temps peut durer un tel accord, qui peut comprendre tout de même des engagements importants des salariés ?

Christine Morille : L’accord peut prévoir qu’il est conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée.
Si l’accord ne mentionne pas de durée, celle-ci est fixée, par défaut, à cinq ans.

Notez également qu’un accord à durée indéterminée peut être dénoncé, comme n’importe quel accord collectif. La dénonciation doit respecter les conditions prévues dans l’accord lui-même. En l’absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

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