Oratio lab

Permettre aux entreprises de s’adapter aux évolutions de leur marché

La réglementation qui encadre l’accord de performance collective peut s’avérer difficile à appréhender, mais cet outil offre pourtant de réelles opportunités
pour apporter de la flexibilité aux entreprises. Les spécialistes du cabinet Oratio Avocats se tiennent à votre disposition pour vous accompagner sur ce sujet.

Pour conserver ou améliorer la compétitivité des entreprises et l’emploi, un accord de performance collective (APC) peut être négocié et conclu au sein de l’entreprise. Il permet de prévoir des aménagements de la durée du travail, de la rémunération et des conditions de la mobilité professionnelle. Quelles sont les règles à respecter afin de mettre en place un tel accord ? Jessy Léger, avocat chez Oratio, répond à cette question.

Avant de commencer, pouvez-vous nous rappeler ce qu’est un accord de performance collective ?

J. Léger : L’accord de performance collective (APC) a été créé en 2017 et a remplacé et fusionné les anciens accords peu utilisés, car jugés trop complexes, à savoir :
les accords de maintien dans l’emploi (AME), les accords de préservation ou développement de l’emploi (APDE) et les accords de mobilité interne (AMI). Il peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. À défaut de stipulation de l’accord sur sa durée, il est conclu pour cinq ans.

L’APC permet de négocier des mesures exclusivement dans trois domaines (qui ne se cumulent pas nécessairement) :
– la durée du travail des salariés ;
– leur rémunération ;
– les conditions de leur mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise.

La particularité de cet accord par rapport aux autres accord collectifs est son effet direct sur les contrats de travail des salariés : en effet, celui-ci s’impose aux contrats de travail, même s’il est moins favorable au salarié.

Il peut être conclu au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe. À noter qu’il peut ne concerner qu’une catégorie de salariés (par exemple les cadres) ou qu’un établissement dans le cadre d’une entreprise pluri-établissements.
Il est ouvert à tous les types d’entreprise, quel que soit le nombre de salariés.

Quels sont les motifs permettant de négocier et de conclure un APC ?
J. Léger : L’APC peut être conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi. Voici quelques exemples donnés par le ministère du Travail :
– en cas de surcroît d’activité, un APC peut être conclu pour augmenter temporairement le temps de travail hebdomadaire ;
– en cas de besoin de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise, un APC peut être conclu pour prévoir une mobilité géographique des salariés ;
– un APC peut également être conclu afin d’harmoniser les règles de rémunération et prévoir des modifications de la structure des rémunérations (suppression d’un treizième mois, etc.).

Précisons que l’entreprise peut rencontrer des difficultés économiques, mais ce n’est pas une condition obligatoire pour mettre en place un APC.

Toutefois, l’APC ne peut être utilisé en cas de fermeture définitive d’un site ou d’un établissement, car dans un tel cas, les dispositions protectrices relatives aux licenciements pour motif économique doivent s’appliquer.

Quel est le contenu de l’APC ?
J. Léger : L’APC doit impérativement comporter un préambule définissant les termes de l’accord. Bien que le législateur n’ait prévu aucune sanction en l’absence d’un tel préambule (telle que la nullité de l’accord), il n’est pas exclu qu’un juge estime que cela entraîne la « déqualification » de l’accord, ce qui remettrait en cause sa primauté sur le contrat de travail.

Il s’agit donc d’une clause essentielle, qui doit être particulièrement travaillée.
Hormis le préambule, aucune disposition obligatoire n’est imposée, mais l’APC peut également énoncer :
– les efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires, proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de l’accord ;
– les modalités d’information des salariés sur l’application de l’accord, son suivi et l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;
– les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
– les modalités d’accompagnement des salariés et l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal de 3 000 €.

Dans quelles conditions peut-il être conclu ?

J. Léger : Tout d’abord, l’APC est un accord : il doit donc être négocié. Les conditions de négociation dépendent de la présence ou non d’un délégué syndical au sein
de l’entreprise, puisque ce dernier a, en la matière, un monopole.

Si au moins un délégué syndical est présent dans l’entreprise, l’APC doit être signé par l’employeur ou son représentant et par une ou plusieurs organisations syndicales ayant
recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés (ou plus de 30 % des suffrages exprimés, et l’APC peut être validé par une approbation majoritaire des salariés).

En l’absence de délégué syndical, l’APC peut être négocié et conclu selon les modalités de négociation dérogatoires, variant selon l’effectif de l’entreprise :
– moins de 11 salariés : l’employeur soumet son projet d’accord à la consultation des salariés. Il est validé s’il est approuvé par la majorité des deux tiers ;
– entre 11 et 20 salariés : en l’absence de comité social et économique (CSE), l’employeur soumet son projet d’accord à la consultation des salariés. Il est validé s’il est approuvé par la majorité des deux tiers ;
– entre 11 et 49 salariés : un projet d’accord peut être négocié sans ordre de priorité entre l’employeur et :
o un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales de la branche de l’entreprise ou au niveau national et interprofessionnel (il devra dans ce cas être approuvé ensuite à la majorité des salariés),
o la majorité des membres du CSE ;
– à partir de 50 salariés : selon les mêmes modalités que précédemment, mais à la différence qu’il convient de privilégier le mandatement d’un membre du CSE dans
cette hypothèse. L’invitation des organisations syndicales et des membres du CSE à cet effet est donc un préalable obligatoire.

Comment l’APC peut-il aménager la durée du travail des salariés ?
J. Léger : L’APC peut, dans le respect des règles légales relatives à la durée du travail : augmenter ou diminuer la durée hebdomadaire ou quotidienne de travail, prévoir une
nouvelle répartition des heures travaillées dans la journée ou la semaine, ou aménager le temps de travail sur une période à la semaine.
Voici quelques exemples d’aménagement possible :
– une durée maximale quotidienne de 12 heures par jour dans la limite de 46 heures par semaine en moyenne. Toute heure travaillée au-delà de 35 heures est nécessairement une heure supplémentaire (majorée et compensée comme telle), sauf mise en place d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail ;
– une répartition du temps de travail sur six jours au lieu de cinq dès lors que les règles du repos hebdomadaire et du repos dominical sont respectées ;
– une suppression ou une diminution du nombre de congés conventionnels dans la limite des cinq semaines de congés payés ;
– le fait de ne plus faire chômer les jours fériés, à l’exception du 1er mai ;
– le fait de prévoir un dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, ou de modifier les termes d’un accord préexistant ;
– le fait de prévoir un dispositif de forfait annuel du temps de travail pour les salariés susceptibles d’en bénéficier.

Attention cependant, dans cette dernière hypothèse, la conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours avec chaque salarié reste une condition de validité du dispositif.

Comment l’APC peut-il modifier la rémunération des salariés ?
J. Léger : L’APC peut, par exemple, réduire la rémunération des salariés, dans le respect du Smic, des salaires minima conventionnels hiérarchiques (qui sont fixés au niveau de la branche) et du principe d’égalité de traitement. La modification peut également concerner la structure de la rémunération (salaire et accessoires).

Enfin, l’APC peut aussi réduire le taux de majoration des heures supplémentaires, dans la limite de 10%.

Comment l’APC s’applique-t-il aux salariés ?
J. Léger : Une fois conclu, l’accord se substitue de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, notamment celles relatives à la rémunération, à la durée du travail et à la mobilité professionnelle. Aucun avenant n’est nécessaire.

Les salariés peuvent refuser cette modification de leur contrat de travail.
La procédure à suivre est la suivante :
– l’employeur doit informer tous les salariés de l’existence et du contenu de l’accord et de leur droit d’accepter ou de refuser l’application de cet accord à leur contrat
de travail. Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec
demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.) ;
– à compter de cette date d’information, chaque salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur. En l’absence de refus notifié
par écrit dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.

partager sur

Articles Similaires
Oratio lab

Revenus fonciers : que faut-il déclarer ?

Oratio lab

Focus sur les pouvoirs du vérificateur

Oratio lab

Société à mission : donner une « raison d’être » à son entreprise

Oratio lab

Permettre aux entreprises de s’adapter aux évolutions de leur marché

S'abonner
à la newsletter