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Quelles alternatives au licenciement économique ?

Lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés économiques, elle peut envisager de mettre en œuvre des mesures alternatives au licenciement économique. Le choix de la ou des mesures dépendra essentiellement de la nature et de l’importance des difficultés économiques rencontrées.

Lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés économiques, les licenciements peuvent s’avérer inévitables. Pourtant, avant de prendre de telles mesures, des alternatives peuvent être mises en œuvre, comme va nous le présenter Mathieu Beauchant, avocat chez Oratio…

Le choix des mesures alternatives au licenciement pour motif économique dépendra de la nature des difficultés. Pouvez-vous nous présenter les principales ?

Mathieu Beauchant : En premier lieu, lorsque les difficultés semblent passagères, les entreprises pourront envisager d’accorder des formations ou du repos à leurs salariés. Mais il pourra également être possible de prêter sa main-d’œuvre inoccupée à des entreprises qui en ont besoin. Enfin, le recours à l’activité partielle pourra éventuellement être envisagé.
Si les difficultés rencontrées par l’entreprise sont telles que des mesures de réduction de la masse salariale sont inévitables, il est possible de proposer des modifications des contrats de travail, de négocier une rupture conventionnelle collective, d’encourager les départs volontaires ou encore d’organiser des départs en retraite anticipée, par exemple.

Vous indiquez qu’il est possible d’accorder des formations. Dans ce type de circonstances, ce n’est pas nécessairement la première idée qui se présente. Quel est l’intérêt ?

Mathieu Beauchant : L’intérêt est multiple. Rappelons tout d’abord que l’employeur doit participer à la formation continue de ses salariés, en concourant au financement de la formation professionnelle, en assurant l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, en veillant au respect de ces obligations par le biais des entretiens professionnels, etc.
Ensuite, il existe une aide à la formation du Fonds national de l’emploi (FNE-Formation), qui constitue une alternative à l’activité partielle, en cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de l’activité.
Dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, ce dispositif a été temporairement renforcé pour répondre aux besoins des entreprises en activité partielle : ce renforcement permettait alors la prise en charge des coûts pédagogiques des formations.

Et vous parliez de la possibilité d’imposer du repos. Pouvez-vous nous en dire plus ?

Mathieu Beauchant : Une période de ralentissement de l’activité peut également permettre aux salariés de prendre des congés ou des RTT. Toutefois, il n’est pas toujours possible d’imposer ce repos.
Le principe est qu’un accord collectif permette, en effet, à l’employeur de modifier unilatéralement l’ordre et les dates de départ dans le respect des délais qu’il prescrit, le cas échéant. À défaut d’accord collectif, l’employeur ne peut plus modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

De la même manière, la possibilité d’imposer des RTT dépendra de l’accord d’entreprise ou de branche applicable.

Toutefois, pour faire face à la crise liée à l’épidémie de Covid-19, des accords collectifs dérogatoires peuvent permettre à l’employeur d’imposer la prise de congés payés ou de modifier les dates d’un congé déjà posé, dans la limite de six jours ouvrables (soit une semaine de congés payés). Et, si l’entreprise est couverte par un accord ou une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail, l’employeur peut, dans la limite de dix jours et lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie, eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19, imposer ou modifier des jours de repos que le salarié a acquis.

Dans ces hypothèses, l’employeur doit alors respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc, et la période de congés ou de repos imposée ou modifiée, dans cette situation, ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Et pour permettre au salarié de conserver une activité et sa rémunération, vous avez abordé le prêt de main-d’œuvre. Néanmoins, cette possibilité reste très encadrée. Quelles peuvent-être les restrictions à cette option ?

Mathieu Beauchant : Le prêt de main-d’œuvre consiste, pour l’entreprise prêteuse, à mettre temporairement une partie de son personnel à la disposition d’une entreprise utilisatrice rencontrant un besoin ponctuel en personnel, ou encore lorsque l’entreprise prêteuse subit une forte baisse d’activité.

Cette opération peut donc véritablement constituer une alternative efficace à l’activité partielle.

Mais le prêt de main-d’œuvre à but lucratif est, par principe, interdit. Seul le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif est donc licite. Cela signifie que les entreprises qui y ont recours ne doivent tirer aucun profit de la seule mise à disposition de personnel. En cela, l’entreprise utilisatrice devra payer les charges afférentes au salarié mis à sa disposition.

Cette opération suppose l’accord du salarié et des deux entreprises. Le salarié conservera son contrat de travail et l’intégralité de son salaire, versé par son employeur (contre remboursement par l’entreprise utilisatrice).

Parmi les options présentées, vous citiez le recours à l’activité partielle. De nombreuses entreprises y ont récemment eu recours, et des contrôles sont en cours pour vérifier que leur demande d’activité partielle était justifiée. Ce dispositif a-t-il vocation à durer ?

Mathieu Beauchant : Rappelons au préalable que ce dispositif existait déjà avant le confinement national. Mais il a, en effet, fait l’objet de modifications et d’adaptations.
La mise en œuvre de la procédure d’activité partielle suppose que l’entreprise connaisse une réduction de l’horaire de travail en deçà de la durée légale de travail ou une fermeture temporaire d’un établissement, voire d’une partie d’un établissement. Concrètement, cela suppose que l’entreprise doive faire face à :

– une conjoncture économique difficile ;
– des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
– un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
– une transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
– toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Concrètement, une fois que le(s) salarié(s) est (sont) placé(s) en activité partielle, l’employeur lui (leur) verse une indemnité correspondant à 70 % de sa (leur) rémunération brute, servant d’assiette à l’indemnité de congés payés (notez toutefois qu’un accord collectif peut imposer une indemnité à un taux supérieur). Quant à l’employeur, il reçoit de l’Agence de services et de paiement une allocation d’activité partielle qui, pendant le confinement national, couvrait l’intégralité de l’indemnité versée au salarié lorsque sa rémunération n’excédait pas 4,5 Smic.

Depuis le 1er juin et jusqu’au 30 septembre 2020, l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur correspond à 60 % de la rémunération brute du salarié plafonnée à 4,5 Smic, sauf pour les entreprises relevant de secteurs d’activité qui ont fait l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire (notamment dans les secteurs de l’hôtellerie, de la restauration et de la culture).

Vous parliez également de la modification des contrats de travail. Celle-ci suppose l’accord des salariés. Comment aborder la mise en œuvre d’une telle mesure ?

Mathieu Beauchant : Par principe, la modification d’un contrat de travail (portant sur un élément essentiel tel que la rémunération ou la durée du travail, par exemple) suppose l’accord du salarié.

Lorsqu’une entreprise souhaite proposer une modification du contrat de travail pour raison économique à un salarié, elle doit respecter un formalisme spécifique : lui adresser la proposition par lettre recommandée avec accusé de réception mentionnant qu’il dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour refuser la modification proposée. Son silence vaut acceptation. Son refus justifiera un licenciement économique uniquement.

Mais il est également possible de négocier des accords de performance collective (même en l’absence de difficultés économiques) prévoyant, par exemple, un aménagement des rémunérations ou une mobilité professionnelle ou géographique.

Lorsqu’un tel accord est conclu, l’employeur devra informer chaque salarié, individuellement, de son droit d’accepter ou de refuser l’application des dispositions de l’accord collectif à son contrat de travail. Ce dernier disposera alors d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus à l’employeur, par écrit. En cas de refus, l’employeur peut licencier le salarié. Son licenciement reposera alors sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Il ne s’agira pas d’un licenciement pour motif économique.

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