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Référent harcèlement sexuel : un nouvel acteur

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes doit impérativement être désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés, ainsi qu’au sein de chaque CSE.

Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises disposent d’un nouvel outil s’agissant de la prévention contre le harcèlement en la personne du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, qui doit être désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés et au sein des CSE. Focus sur ce nouvel acteur…

Pour rappel, chaque employeur a une obligation générale de résultat en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation couvre la lutte contre le harcèlement au travail, et notamment le harcèlement sexuel. En cas de manquements avérés, l’employeur s’expose au risque de devoir verser des dommages-intérêts au salarié victime de harcèlement.

Il appartient ainsi à l’employeur de prévenir le harcèlement au sein de son entreprise par différents moyens, que ce soit par un recensement des risques éventuels (évaluation à intégrer au sein du document unique des risques professionnels) ou encore par la désignation d’un référent en matière de harcèlement.

Référent harcèlement dans les entreprises de plus de 250 salariés

Depuis le 1er janvier 2019, le Code du travail impose aux entreprises d’au moins
250 salariés de désigner un référent chargé notamment d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

La qualité de la personne devant être nommée référent ou encore ses missions exactes ne sont pas encore précisées. Cependant, le ministère du Travail, dans un guide pratique, conseille que ce référent fasse partie du service ressources humaines de l’entreprise, afin qu’il soit plus facilement identifiable par les salariés. Ce guide donne également des exemples de missions pouvant être effectuées par ce référent :
– actions de sensibilisation et de formation des salariés ;
– réalisation d’enquêtes interne dans la situation où des faits de harcèlement sont signalés dans l’entreprise…

Référent harcèlement et comité social et économique (CSE)

Toujours depuis le 1er janvier 2019, le CSE est également dans l’obligation de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres. Cette désignation s’effectue sous la forme d’une résolution, prise à la majorité, et dure le temps du mandat du membre désigné.

Notez qu’en l’absence de précisions, il est présumé y en avoir un dans l’ensemble des CSE, et ce peu importe la taille de l’entreprise (dès 11 salariés !). Notez aussi qu’une entreprise d’au moins 250 salariés doit ainsi disposer de deux référents.

Les membres du CSE ainsi que le référent doivent bénéficier d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions, financée par l’employeur. De son côté, l’employeur est dans l’obligation d’informer, par tout moyen, l’ensemble de ses salariés des textes législatifs en vigueur en matière de harcèlement sexuel, ainsi que des actions contentieuses possibles. Cette information, le plus souvent effectuée par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise, doit également contenir les coordonnées du ou des référents harcèlement présents dans l’entreprise.

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