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Recourir au portage salarial : pour qui ? Pour quoi ? Comment ?

Avec Christine Morille, avocate, Oratio Angers

Développé par la pratique, le portage salarial est désormais, et depuis peu, reconnu par la loi. Le recours à ce dispositif est très encadré, mais il peut s’avérer intéressant pour votre entreprise. C’est ce que va nous démontrer Christine Morille, avocate chez Oratio.

O’News : Au préalable, pouvez-vous définir le portage salarial ?
Christine Morille : A l’instar de l’intérim, le portage salarial est une relation de travail impliquant 3 parties : un salarié « porté » lié par un contrat de travail à une entreprise de portage et qui effectue une prestation pour une entreprise utilisatrice que celle-ci paiera à l’entreprise de portage.
Cette relation est rendue possible par le salarié porté pour autant qu’il dispose d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie lui permettant de rechercher lui-même ses clients et de négocier, avec eux, sa prestation ainsi que son prix. Jusqu’à présent, il s’agissait de cadres, mais, à partir du 1er juillet 2017, le salarié porté devra avoir une qualification de niveau III au minimum (c’est-à-dire sanctionnée par un diplôme bac + 2 ou constituée par une expérience significative d’au moins 3 ans dans le même secteur d’activité).

O’N : Cela signifie-t-il que n’importe quelle entreprise peut recourir au portage salarial ?
C. Morille : Non, toutes les entreprises n’ont pas la possibilité de faire appel aux services d’un salarié porté. Sont exclues les entreprises de services à la personne, c’est-à-dire celles qui ont une activité de garde d’enfants, d’assistance aux personnes âgées ou dépendantes, ou plus généralement, de services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales.
Pour les autres entreprises, il est possible de recourir au portage salarial, mais uniquement pour la réalisation de tâches occasionnelles ne relevant pas de l’activité normale et permanente de l’entreprise ou pour une tâche ponctuelle nécessitant une expertise dont cette dernière ne dispose pas en interne. En outre, la prestation ne devra jamais excéder 36 mois.
II n’est pas possible, en revanche, de recourir au portage pour remplacer un salarié gréviste, ni pour réaliser certains travaux particulièrement dangereux, les exposant notamment à l’amiante ou aux poussières de métaux lourds, à moins d’une dérogation accordée par l’administration.

O’N : Vous parliez du caractère ponctuel de la prestation du salarié porté. Est-ce que cela implique que le salarié porté sera toujours employé en contrat à durée déterminée ?
C. Morille :
Non, pas nécessairement. Le salarié porté doit exercer des missions ponctuelles chez ses clients, mais il est lié à l’entreprise de portage par un contrat de travail. Son contrat avec l’entreprise de portage peut donc être à durée déterminée ou à durée indéterminée, sachant néanmoins que cette dernière n’est pas tenue de fournir elle-même du travail au salarié porté et qu’elle n’a pas à rémunérer les périodes sans prestations.
Là encore, il convient encore de distinguer la durée maximale de la prestation (36 mois) et la durée maximale du contrat à durée déterminée (CDD). En principe, le CDD du salarié porté ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements compris. Mais cette durée peut être allongée de 3 mois, par accord conjoint de l’entreprise de portage et du salarié, pour permettre à ce dernier de prospecter de nouveaux clients.

O’N : Y a-t-il des formalités administratives spécifiques à accomplir lorsqu’on recourt à un tel dispositif ?
C. Morille :
Oui, notamment quant à la rédaction des contrats. Parce que le portage salarial est une relation tripartite, il faut rédiger non seulement le contrat de travail du salarié, mais aussi le contrat commercial de prestation de portage salarial. Ces contrats doivent être établis au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent le début de la prestation. Ils contiennent chacun des mentions obligatoires.
Le contrat de travail du salarié, par exemple, doit notamment mentionner s’il est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Lorsqu’il est conclu pour une durée déterminée, il contient à la fois des clauses relatives à la relation qu’il entretient avec l’entreprise de portage salarial et des clauses relatives à la réalisation de la prestation de service.
C’est à l’entreprise de portage de gérer les formalités d’embauche. En outre, elle doit souscrire une garantie financière assurant le paiement des salaires et des cotisations sociales, à hauteur de 9 % de son chiffre d’affaires, sans pouvoir être inférieure à 70 610,40 € en 2017. La mention du garant doit figurer dans les contrats qu’elle conclut.
Lorsqu’une entreprise souhaite recourir au portage salarial, nous lui conseillons toujours de demander à l’entreprise de portage qu’elle lui fournisse une attestation des organismes de Sécurité sociale précisant sa situation au regard du recouvrement des cotisations sociales.
Comme vous pouvez le constater, les étapes préalables à la réalisation de la prestation sont denses. Il est, de ce fait, préférable d’être accompagné dans ces démarches, afin de sécuriser vos contrats.

O’N : Quel coût le recours au portage salarial représente-t-il pour une entreprise ?
C. Morille :
C’est le salarié porté qui négocie avec l’entreprise cliente sa rémunération selon le temps consacré à la réalisation de sa prestation. Mais la convention collective du portage salarial fixe des minima. Un salarié porté « junior », qui a moins de 3 ans d’ancienneté dans le portage devra percevoir au minimum 2 288,30 € brut alors qu’un salarié porté « senior », ayant au moins 3 ans d’ancienneté, percevra au minimum 2 451,75 € brut. Un salarié porté au forfait jour percevra, quant à lui, un minimum de 2 778,65 € brut. Ce salaire minimum sera augmenté d’une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération brute perçue pour un salarié en CDD.
Pour un salarié porté en CDI, le salaire minimum est également augmenté d’une réserve financière de 10 % de la rémunération perçue au cours de sa mission, qui sera versée sur le compte d’activité du salarié à l’issue de sa mission. Cette réserve financière a été instaurée pour permettre au salarié de faire face aux éventuelles diminutions de salaire et aux périodes d’inactivité.

O’N : Mais, dans cette relation, quel est donc le rôle de l’entreprise de portage à l’occasion de la prestation du salarié ?
C. Morille :
L’entreprise de portage assure la gestion administrative de la relation entre le salarié porté et le client. Elle peut proposer des prestations d’accompagnement liées à l’exercice de l’activité du salarié et à la réalisation de son projet professionnel. C’est sur elle que repose l’obligation de formation de ses salariés. Elle doit, en outre, s’engager à facturer la prestation telle qu’elle a été négociée entre le salarié porté et le client.

O’N : Le recours au portage salarial semble intéressant pour l’entreprise cliente. Mais est-ce un dispositif viable ?
C. Morille :
Le recours au portage salarial est effectivement intéressant pour l’entreprise utilisatrice puisqu’il permet de mobiliser les compétences d’un salarié qu’elle n’emploiera pas directement. C’est donc un dispositif flexible, à l’image des entreprises.
Mais le portage salarial ne contente pas que les clients : il profite aussi aux salariés en encourageant l’entrepreneuriat, d’autant que ce dispositif s’ouvre désormais à d’autres catégories de salariés que les cadres.
Enfin, les entreprises de portage faisant, elles aussi, l’objet d’une réglementation spécifique, les clients peuvent être rassurés et ainsi recourir plus spontanément à leurs services.
Il semblerait donc que ce dispositif puisse effectivement contenter tout le monde. Néanmoins, il est perfectible : certains sujets, notamment la santé au travail ou la protection sociale des salariés portés doivent encore être discutés, afin de garantir aux parties toujours plus de sécurité.

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