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Une rupture conventionnelle collective pour maîtriser son effectif ?

Un accord d’entreprise peut être conclu avec d’autres interlocuteurs que le délégué syndical, selon l’effectif de l’entreprise.

La rupture conventionnelle collective est un mode de rupture du contrat de travail négocié, inspiré des plans de départs volontaires adoptés par les entreprises en difficultés. Mais ce nouveau mode de rupture du contrat de travail est offert aux entreprises qui ne rencontrent aucune difficulté économique. Gwénaël Froger, juriste chez Oratio, va nous présenter ce nouveau dispositif.

 

O’News : Au moment de sa création, la rupture conventionnelle collective a beaucoup fait parler d’elle. Pouvez-vous nous indiquer concrètement ce que c’est ?

Gwénaël Froger : La rupture conventionnelle collective (RCC) est un mode de rupture du contrat de travail qui résulte d’un accord collectif autorisant une entreprise à proposer un plan de départs volontaires alors même qu’elle ne rencontre aucune difficulté économique. Cela permet à l’entreprise, notamment, de se restructurer en supprimant des emplois ou, dans certains cas, pour renouveler ses compétences.

Mais l’existence d’un tel accord collectif repose sur l’engagement de l’employeur à ne pas licencier pour parvenir à son objectif en termes de suppression d’emplois.

Parce que la RCC n’est possible que si un accord d’entreprise l’autorise, l’employeur doit inviter ses délégués syndicaux à la négociation. Parallèlement, il informe le directeur de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi (Direccte) du lieu de situation de l’établissement, via Internet, de son intention de négocier à ce sujet.

O’News : Cela signifie-t-il que les entreprises dépourvues de délégué syndical sont exclues de ce dispositif ?

Non, dans une telle situation, un accord d’entreprise peut être conclu avec d’autres interlocuteurs.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés et dans celles dont l’effectif est compris entre 11 et

20 salariés qui ne disposent pas de membre élu à la délégation du personnel du CSE, l’employeur peut soumettre un projet d’accord à l’approbation (par consultation) des salariés à la majorité des 2/3.

Dans les autres entreprises, en fonction de l’effectif et de la présence ou non d’un délégué syndical, la RCC pourra être négociée avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, ou avec des membres élus du CSE, mandatés ou non par une ou plusieurs organisations syndicales, etc.

O’News : Y a-t-il des mentions spécifiques à porter dans l’accord de rupture conventionnelle collective ?

Oui, il doit, en effet, impérativement prévoir :

  • Les modalités et conditions d’information du CE (ou, à défaut des DP) jusqu’à ce qu’un comité social et économique soit mis en place dans l’entreprise (il s’agit de la nouvelle et unique instance représentative du personnel) ;
  • Le nombre maximal de salariés éligibles au dispositif, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle les ruptures de contrats en application de ce dispositif peuvent intervenir ;
  • Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
  • les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
  • les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement ;
  • les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié à la rupture conventionnelle collective ;
  • les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié ainsi que les modalités d’exercice du droit de rétractation des parties ;
  • les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
  • les modalités de suivi de la mise en oeuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.

Au-delà de ces mentions obligatoires, l’employeur doit veiller à ne pas y inclure de mesure discriminatoire (en visant particulièrement le départ des séniors, par exemple).

O’News : L’accord ainsi conclu est-il alors applicable tout de suite ?

Non. Une fois conclu, l’accord doit être transmis au directeur de la Direccte, accompagné de toutes les informations qui permettent de justifier du respect de la procédure requise et, le cas échéant, de l’avis du CSE.

L’administration a 15 jours, à compter de la réception de l’accord collectif mettant en place la rupture conventionnelle, pour le valider.

Dans le cadre de son examen, elle s’assure qu’aucun licenciement n’est envisagé pour atteindre le nombre d’emplois prévu, qu’il ne manque aucune information obligatoire dans le contenu de l’accord, que le comité social et économique, le cas échéant, a effectivement été informé du projet. Elle vérifie, en outre, le caractère précis et concret des mesures visant à faciliter le reclassement externe.

Dans ce délai de 15 jours, l’administration doit avoir notifié à l’employeur, ainsi qu’au CSE et aux organisations syndicales représentatives signataires, le cas échéant, sa décision (motivée) de validation.

À défaut de réponse à l’expiration de ce délai, son silence vaut acceptation de l’accord. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives signataires.

Mais si l’accord fait l’objet d’un refus de validation, il est possible de déposer un nouvel accord après une nouvelle négociation tenant compte des éléments qui ont motivé le refus de l’administration et après avoir informé le CSE de la reprise des négociations.

O’News : La conclusion d’un accord de rupture conventionnelle collective doit-elle faire l’objet d’un suivi spécifique ?

Oui. En effet, le suivi de la mise en oeuvre de l’accord collectif doit faire l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE. Ses avis doivent impérativement être transmis au directeur de la Direccte. Ce dernier est associé au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, de la mise en oeuvre de l’accord. Ce bilan doit lui être transmis au plus tard 1 mois après la fin de la mise en oeuvre des mesures que l’employeur aura prises afin de faciliter le reclassement externe des salariés concernés.

O’News : Et pour les salariés, qu’est-ce que cela implique concrètement ?

Les salariés volontaires à la RCC, qui respectent les conditions imposées par l’accord collectif, doivent présenter leur candidature selon les modalités prévues par ce même accord. Si l’employeur accepte sa candidature, son contrat de travail est rompu, le cas échéant, à l’issue d’un congé de mobilité. Il reçoit alors une indemnité de rupture, selon les modalités prévues par l’accord collectif, qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, à savoir 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, et 1/3 de mois de salaire pour les années suivantes à partir de la 11e.

Si le salarié concerné est un salarié protégé, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail et, le cas échéant, interviendra le lendemain du jour de cette autorisation.

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