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Rupture conventionnelle : un formalisme rigoureux et précis

Teddy Mariel, avocat chez Oratio, nous présente les principes élémentaires de ce dispositif pour y recourir le plus sereinement possible.

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail qui séduit entreprises et salariés, d’après les statistiques qui témoignent d’un grand nombre de ruptures ainsi validées. Mais la procédure qui s’y attache mérite d’être mieux connue, au vu du nombre de contentieux relatifs à la rupture conventionnelle : négociation, convention, délai de rétractation, et enfin homologation.

Créée en 2008, la rupture conventionnelle remplace désormais tous les modes de rupture « amiable » du contrat de travail qui s’étaient développés par la pratique. Mais concrètement, qu’est-ce qu’un mode de rupture « amiable » ?

Teddy Mariel : Dire que la rupture conventionnelle est un mode de rupture « amiable » du contrat de travail l’oppose à la fois au licenciement, qui est un mode de rupture à l’initiative de l’employeur et imposé au salarié, et à la démission, qui, à l’inverse, est un mode de rupture à l’initiative du salarié et imposé à l’entreprise.
Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, il n’est pas question d’imposer la rupture du contrat de travail : elle se négocie. Peu importe qui est à l’initiative de la rupture conventionnelle, c’est-à-dire qui du salarié ou de l’employeur a proposé à l’autre la rupture conventionnelle : elle est le fruit d’un accord entre les 2 parties sur le principe et les modalités de la rupture du contrat de travail.

Cela signifie-t-il que tous les employeurs et tous les salariés peuvent recourir à la rupture conventionnelle ?

Non, tout le monde ne peut pas conclure une rupture conventionnelle. C’est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, et c’est même la seule manière désormais de rompre à l’amiable un CDI. Il n’est donc pas possible d’y recourir pour rompre un CDD.
Par exception, il n’est notamment pas non plus possible de recourir à la rupture conventionnelle dans le cadre des ruptures de contrats de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), ni dans le cadre d’une inaptitude constatée par le médecin du travail.

Lorsque le salarié et l’employeur sont d’accord sur le principe de rupture conventionnelle, doivent-ils déjà formaliser cet accord ?

être d’accord sur le principe de la rupture, ce n’est pas être d’accord avec les modalités de rupture : la rupture conventionnelle ne se concrétisera que si ce 2e accord est obtenu. Lorsque l’une des parties informe l’autre de son souhait de discuter d’une éventuelle rupture conventionnelle, elle invite, en réalité, l’autre à négocier sur les modalités de rupture.
Concrètement, il revient à l’employeur qui souhaite ou qui accepte de négocier sur la rupture conventionnelle de convoquer le salarié à un entretien au cours duquel ils discuteront des modalités (indemnités, date de rupture, etc.). Il peut y avoir autant d’entretiens que nécessaire. Mais la tenue d’au moins 1 entretien est impérative.
Au cours de cet (ou de ces) entretien(s), le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise, par un conseiller choisi sur une liste fixée par les autorités administratives. L’employeur pourra, lui aussi, se faire assister si le salarié use de cette faculté.
En pratique, l’employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre récépissé. La convocation comportera l’information selon laquelle le salarié peut se faire assister, et, s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise, l’endroit où la liste fixant les conseillers du salarié établie par l’autorité administrative peut être consultée.

Vous indiquez que le montant des indemnités figure parmi les modalités de rupture discutables. Est-il possible que le salarié renonce à de telles indemnités ?

Pas du tout. Le salarié doit impérativement recevoir une indemnité de rupture qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle en fonction de celle qui est la plus favorable. L’employeur devra, en outre, lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.

Lorsque l’employeur et le salarié parviennent à se mettre d’accord sur tous ces éléments, ils doivent donc matérialiser cet accord. Y a-t-il un formalisme spécifique à respecter ?

La rupture conventionnelle est formalisée par un formulaire de demande d’homologation de la rupture conventionnelle qui sera adressé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). Ce formulaire comprend notamment : l’identité de l’employeur, celle du salarié, le montant de l’indemnité de rupture accordée, la date du (des) entretien(s) et la mention de l’éventuelle assistance des parties, la date de signature de la convention, la date de rupture du contrat envisagée (qui doit tenir compte des délais de rétractation et d’homologation), ainsi que la date de fin du délai de rétractation.
Ce formulaire est accessible sur Internet. Lorsque l’employeur le complète et valide sa saisie, il peut être imprimé pour conservation et pour remise au salarié. Mais il est aussi possible de rédiger et d’annexer à ce formulaire une convention, dont l’employeur prendra soin de remettre un exemplaire au salarié.

Vous indiquiez que la date de rupture du contrat doit tenir compte des délais de rétractation et délais d’homologation. Pouvez-vous nous en dire plus ?

Une fois la rupture conventionnelle signée, l’employeur et le salarié disposent de 15 jours calendaires pour se rétracter. Pour être valable, la rétractation doit être adressée à l’autre partie (et non pas à la Direccte), au plus tard le 15e jour à minuit, peu importe que l’autre partie reçoive la rétractation après l’expiration du délai imparti.
Pour des questions de preuve, il est préférable d’envoyer sa lettre de rétractation à l’autre partie par lettre recommandée avec AR.
Ce n’est qu’une fois le délai de 15 jours (calendaires) expiré, et donc à partir du 16e jour (calendaire) à compter de la signature de la rupture conventionnelle, que la partie la plus diligente (en pratique, l’employeur) pourra adresser la demande d’homologation à la Direccte. Attention à bien laisser le délai de rétractation expirer sinon la rupture conventionnelle ne sera pas homologuée, ou si elle l’est, elle pourra être déclarée nulle par le juge, le cas échéant, et la rupture considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Direccte accusera réception de la demande et disposera alors d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer sur la rupture conventionnelle. Ce nouveau délai commence à courir à compter du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande d’homologation.
En principe, la Direccte notifie aux parties l’acceptation ou le rejet de la demande. à défaut de réception de cette notification dans le délai de 15 jours, l’homologation est réputée acquise. Notez que le refus d’homologation doit être motivé.
En attendant l’homologation, la relation de travail perdure. Elle ne prendra fin à la date fixée qu’après l’homologation acquise, et en tout état de cause à une date qui lui est postérieure.
Retenez que 15 jours ouvrables comptent toujours au moins 2 dimanches. En l’absence de jours fériés, cela équivaudra à 17 jours calendaires. à ce délai s’ajoutent les 15 jours calendaires de rétractation et, au mieux, le jour ouvrable de réception de la demande d’homologation si elle est faite par voie informatique. Vous pouvez raisonnablement fixer la date de rupture à une date postérieure à un mois et une semaine après la signature.
Compte tenu de la multiplicité des délais imposés par cette procédure, n’hésitez pas à vous rapprocher de votre conseil pour fixer une date de fin de contrat raisonnable.

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